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Communities, Social Collaboration Tools und ihre Hürden

Communities, Social Collaboration Tools und ihre Hürden

Oder warum klappt das oft nicht mit dem kollaborativen Arbeiten und Lernen?

Im Rahmen des MOOCathon – Corporate Learning 2025 (#cl2025) wurde von Bosch eine Grafik eingebracht, die zeigt, was Bosch im Rahmen von „digital collaboration“ für wichtig erachtet.

Wie ich finde eine wirklich gelungene Aufzählung mit wichtigen Stellschrauben, um das Thema NewWork / Arbeiten 4.0 nicht nur digital zu unterstützen.

Ich würde aus der Grafik gerne einen Aspekt noch einmal besonders beleuchten, da ich ihn für zentral erachte. Und zwar den Punkt Anerkennung oder auch Wertschätzung. Ohne diese, ist der Rest m. E. einfach nur eine schöne Idee. Wie ein Leitbild, welches einmal erarbeitet und dann in der Eingangshalle aufgehängt wurde. Hierbei ist auch mehr der Wunsch der Vater des Gedankens, dass dieses Leitbild Einfluss auf die Unternehmenskultur hat…

Warum engagieren sich Menschen in Netzwerken? Warum funktionieren einige Communities gut, aber die meisten eher weniger gut?

Im Privaten funktionieren diese aus meiner Sicht tendenziell besser, da man sich an einem selbst gewählten Thema, für welches man eine Leidenschaft besitzt, beteiligt. Dort ist man unter „Gleichgesinnten“, fühlt sich verstanden und erhält Wertschätzung durch die Community. Falls dies nicht der Fall ist, wird das Netzwerk sehr schnell wieder in sich zusammenfallen.

Ein Blick auf private Freunde-Communities:

Ich durfte bis jetzt in 3 Städten in Deutschland leben und bin dadurch in mind. 4-5 Whatsapp- und Telegram-Gruppen. Diese setzen sich zwar aus Freunden zusammen, die aber oftmals ganz unterschiedliche oder lediglich ein paar sich überschneidende Interessen haben.

Ich habe dabei beobachtet, dass in diesem Kontext die Community nur „funktioniert“, wenn man es schafft, mit einem Beitrag eine kritische Masse an Gruppenmitgliedern von sagen wir einmal 30-50% anzusprechen. Also deren Bedürfnis bzw. deren Leidenschaft in dem jeweiligen Augenblick zu treffen. Wenn dies einmal klappt, folgt der Rest einfach. Ich glaube man fühlt sich ab einer kritischen Masse „sozial verpflichtet“ ebenfalls zu reagieren.

Bei so kleinen und heterogenen Gruppen ist dies äußerst schwierig. Zumeist sind diese Gruppenchats eher selten aktiv. Außer man findet sich zu einer gemeinsamen Aktion zusammen. Leichter ist es aus meiner Sicht bei themenfokussierten Communities mit einer hohen Anzahl an Teilnehmern. In diesem Kontext sollte es leichter fallen stabile und aktive Communities zu erzeugen.

„Resonanz im System zu erzeugen ist in einer Zeit der „Reiz- und Inhaltsüberflutung“ gar nicht mehr so einfach…“

Wenn jemand mehrfach Beiträge für die Community leistet, auf die nicht reagiert wird, dann wird diese Person auf Dauer ihr Engagement einstellen, da die Wertschätzung fehlt. Dabei reicht bereits ein Smiley, LOL, oder der Gleichen zumeist schon aus, da unser Gehirn sofort anfängt Dopamin auszuschütten. Was uns ein gutes Gefühl gibt. Falls dies nicht geschieht, verfällt man relativ schnell in einen passiven Reagieren-Modus. Eine Überflutung mit Reizen, wie z.B. durch zu viele offene Tätigkeiten, Druck oder Stress, kann diesen Effekt schnell verstärken.

Wenig Wertschätzung, mehr passiv reagieren gepaart mit einer zu vollen ToDo-List ist aus meiner Sicht nicht wirklich ungewöhnlich in unserem wirtschaftlichen Kontext. Hierin stecken einige Stellschrauben, die für den Aufbau von Communities hinderlich oder förderlich sein können. Wie z.B. das Entlohnungs- und Bonussystem in Organisationen. Communities sind nun mal soziale Systeme in denen ein hohes Maß an Wechselwirkung herrscht, die stark durch die vorherrschenden Prozesse und Strukturen beeinflusst werden.

Hypothese:Der ganzheitlich betrachtete, organisationale Rahmen, in welchem sich die Unternehmenskultur entwickelt, macht einen großen Teil dabei aus, ob Communities in Unternehmen Mehrwerte stiften können.“

Deswegen reicht es nicht aus, einfach mal ein Tool einzuführen und dann, selbst unter großen Anstrengungen (Maßnahmen, Interventionen), zu hoffen, dass sich darin langfristig funktionierende Communities bilden. Wenn der Rahmen, also die Prozesse, Strukturen und Fühunrungskultur dies nicht unterstützen, kann ein Tool dabei nur selten helfen. Im Gegenteil, es kann regelrecht zur Abstoßung des Neuen durch das System kommen.

Wertschätzung ist etwas, was kulturell gewünscht und unterstützt werden muss, sonst findet es nicht statt. Die schwäbische Kultur ist hier evtl. ein passendes Beispiel. Wenn es heißt: „Nicht geschwätzt, ist gelobt genug“, dann wird in diesem Kontext der Aufbau von Communities bereits durch diesen kulturellen Aspekt erschwert.

Wertschätzung ein Feldversuch

Ich habe das Thema Wertschätzung einmal etwas am lebenden Objekt getestet (aber bitte nicht meinen Freunden erzählen! :D).

Sagen wir es gibt 2-3 Personen, die öfter Beiträge wie Links, oder Fragen teilen. Wird eine dieser Personen regelmäßig wertgeschätzt und die Anderen nicht, dann ist es wahrscheinlicher, dass die wertgeschätzte Person weitere Inhalte einstellen wird. Möglicherweise sogar öfter als zuvor. Die Anderen werden dies dagegen weniger tun. So zumindest meine Beobachtung.

Die 90/9/1-Regel:

Besonders wenn Communities noch klein sind, und es nicht genügend Personen gibt, die zu den im Schnitt 1% der wirklich aktiven Content Erstellern und Teilern gehören, sondern mehr zu den 90% der Menschen, die im digitalen Netz rein konsumieren, ohne sich dabei aktiv einzubringen, gibt es nicht genügend Personen, die dem 1% die Wertschätzung entgegenbringen, die diese sich wünschen. Es gilt in Communities aus meiner Sicht also nicht nur von den 90% einige zu aktivieren, um die 9% der teilweise aktiven etwas auszubauen, sondern auch die 1% der aktiven und die 9% der teilweise aktiven zu wertschätzen, um sie nicht zu „vergraulen“ (siehe 90/9/1 Regel des Internets: https://de.wikipedia.org/wiki/Ein-Prozent-Regel_%28Internet%29).

Im Arbeitskontext ist es allerdings, wie bereits angedeutet, noch viel schwieriger Communities, die von alleine funktionieren, zu etablieren. Die vorherrschende Unternehmenskultur beeinflusst dies entscheidend. Zurzeit sehen viele Menschen, systembedingt, ohne eigenes Verschulden, Arbeit nur noch als notwendiges „Übel“ an. Dadurch verspüren diese natürlich auch keine positiven Emotionen, keine Leidenschaft für die Themen im Arbeitskontext. Falls zudem ein organisationaler Rahmen vorherrschend ist, bei dem es mehr um Controlling, Steuerung, Befehlsketten, Funktionieren (am besten wie eine Maschine) geht, wird das Bilden von Communities, zumindest aus meiner Sicht, so gut wie unmöglich sein. Besonders dann, wenn der Austausch nicht als „Arbeit“ angesehen wird, sondern als „Störung“ in der möglichst effizienten (nicht effektiven!) Abarbeitung vordefinierter Prozesse.

„Was machst du da? Filmchen gucken? Mit den Kollegen chatten? Dein Leben will ich haben! Hast du nichts anderes zu tun?“

In einer solchen Kultur, die, wie ich glaube systembedingt in den meisten Firmen in Deutschland noch dominant ist, können Communities höchstens in kleinen Teilbereichen funktionieren. Dort wo es eine Führungskraft geschafft hat, ihre eigene kleine Subkultur zu kreieren…

Wie oft habe ich schon gehört: „Ja, diese Chats sind doch wie Foren, das haben wir schon einmal probiert, aber keiner hat mitgemacht.“ Und zumeist noch im gleichen Atemzug: „Ja, dieser Austausch ist ja bestimmt ganz gut, doch wie kann ich nun messen, wie sich die Kompetenzen dadurch verbessert haben, oder sehen, ob die Mitarbeiter das Video auch angeschaut haben? Und wie kann ich verhindern, dass dort zu viele Privatnachrichten und Inhalte geteilt werden?“…

Communities haben in den so ausgeprägten Kulturen auch kein wirkliches „standing“. Man macht sie halt mal „auf“, weil man gelesen hat, dass das gut für die Innovationskraft wäre. Aber eine besonders beim Start so wichtige Betreuung und Hilfe der Community-Mitglieder bleibt dabei oftmals aus. „Dafür haben wir keine Ressourcen / keine Zeit…“.

Hypothese: So klappt‘s leider nicht mit dem Nachbarn äh, aktiven Netzwerken.

NewWork bedeutet also nicht freies Mittagessen, Flex-Office, Tischkicker oder zwei Hierarchie-Stufen zu streichen, sondern eine ganzheitliche Transformation von Organisationen, ohne diese das Bilden von Communities in z.B. Social Collaboration Tools wie SAP Jam, Stackfield, Yammer, Asana,… eine sehr herausfordernde Aufgabe sein wird.

Wenn aber auch der organisationale und kulturelle Rahmen solche neuen Collaboration Tools unterstützt, wird man erleben, was für fantastische Dynamiken in solchen Systemen entstehen können. Trotzdem bin ich nicht der Meinung, dass man jetzt sagen sollte: „Ok, wir müssen erst unsere Kultur verändern, um dann die digitalen Helfer zu implementieren.“ Denn die Neuen, auf Zusammenarbeit ausgelegten Tools dienen auch gleichzeitig als Rahmengeber, als eine Variable im System, welche Einfluss auf die Kultur hat. Man sollte sich jedoch nicht der Illusion hingeben, dass man ein solches Tool einfach mal zur Verfügung stellt und dann sofort 80% Juhuuu schreien und die Option aktiv nutzen. Es darf nicht vergessen werden, dass wir Menschen Gewohnheitstiere sind und in den letzten Jahrzehnten im Arbeitskontext darauf getrimmt wurden möglichst nicht selbstständig zu denken, sondern die Prozesse, wie gewohnt, bestmöglich abzuarbeiten. Mühsam muss sich das Eichhörnchen im Community-Bereich ernähren, bevor mal eine dicke Ernte ansteht… Wenn 20-30% der Belegschaft ein solches Tool zum Start annehmen würden, würde ich dies bereits als gelungenen Start bezeichnen.

Aber Vorsicht! Das althergebrachte Bauen von Prozessen, die eine Nutzung im Prinzip verpflichtend machen, hilft hier nicht mehr. Im Gegenteil!

Klar, KVP darf / soll / muss man schon lange machen. Hat aber oft ja auch nicht wirklich funktioniert, da man dafür auch wieder eine Kultur des ständigen Lernens und genauso Verlernens!!! benötigt… Zudem wird dabei oftmals nur an der Effizienz gedreht. Aber ob der ganze Prozess überhaupt noch sinnvoll ist, wird hierbei eher weniger betrachtet / erkannt. Bestes Beispiel ist hier aus meiner Sicht Lean Management. Da steckt so viel Potenzial drin… auch im Hinblick auf das Fabelwesen der Lernenden Organisation, doch die wenigsten haben es geschafft dieses zu nutzen. Positive Beispiele sind m.E. Festo, Porsche und Festool.

Bei den meisten Firmen waren viele Jahre Berater im Haus, die das Thema zum „Fliegen“ bringen sollten, aber ohne sich darüber Gedanken zu machen, welcher Kultur diese Methoden bedürfen und wie die Führungskräfte dies, z.B. mittels Kata-Coaching, zum Leben erwecken müssen… Prozesse und Strukturen sind hier klar zu kurz gegriffen. Wenn es natürlich auch einfacher ist, an Prozessen zu arbeiten, als an der Kultur, da diese oftmals etwas nebulös erscheint, schwer greifbar und „manipulierbar“ ist… Da kann man sich als z.B. externer Berater schnell die Finger dran verbrennen, da auch die internen, politischen Gegebenheiten hier mit hineinspielen. Komplexe Systeme mit Wechselwirkungen eben… Prozesse und Strukturen, darüber kann man leichter sprechen und diese lassen sich auch viel leichter verändern… Doch Menschen erwecken diese, zumindest noch,  zum Leben. Da wird es dann vielen doch noch etwas zu komplex und heikel.

Als essenziel erachte ich für den Start von Communities z.B. in einem ESN (Enterprise Social Network) gute „Community Hebammen“, die die „Early Adopter“ wertschätzen und ihnen die Anerkennung geben, die sie auch verdient haben.

Vielleicht würde ein „Community Heros Award“ hierbei auch helfen.

Zusatz:

Was mir beim Schreiben noch aufgefallen ist, ist, dass die Zeiten der „leichten“ Lösungen wohl immer mehr vorbei sind. Prozesse und Strukturen sind im Vergleich zu Communities, Netzwerken, Unternehmenskulturen so etwas wie Kindergarten vs. Forschungszentrum. Das Schöne daran aus meiner Sicht als externer Unterstützer von Unternehmen ist, dass bei diesen Themen externe Helfer, vielleicht zum ersten Mal, wirklich notwendig und hilfreich sein können, da sie noch nicht vom System „absorbiert“ wurden. Dadurch lassen sich kulturelle Wirkzusammenhänge besser erkennen. Eine systemische Ausbildung erachte ich dafür als sehr wichtig, um die richtige Haltung zu haben sowie sinnvolle Techniken für komplexe Systeme zu kennen. Mit fertigen Lösungen um die Ecke zu kommen, kann hierbei nicht mehr funktionieren und auch die zugekauften, externen Ressourcen werden mehr Fehler in den Transformationsprozessen machen. Hierfür ist auch ein Umdenken auf Dienstleister- und Klientenseite wichtig, sonst erhält man wieder nur klassische Consultants, die sich auf Analysen und dann neue Prozesse und Strukturen stürzen, da sie hierbei am ehesten die richtigen Kniffe kennen und sich damit auch wirklich gut und lange in ein Unternehmen graben können, was zuträglich für die eigene Karriere und das Portemonnaie ist. Wirkliche Mehrwerte für die Klienten können dadurch, so glaube ich, nicht mehr erzielt werden. Auch dieses System befindet sich also im Umbruch und wird dabei mehr zu einer „Solution Development Community“!?? Spannende Zeiten! 🙂

Dieser Artikel ist auch auf folgenden Blogs veröffentlicht worden:

http://janfoelsing.de/jansnetSocial/2017/08/23/communities-social-collaboration-tools-und-ihre-hurden/

http://www.elevationlabs.de/communities-social-collaboration-tools-und-ihre-hurden/

„Natürliches Lernen“, der Garant für „echtes“, nachhaltiges Lernen!?

„Natürliches Lernen“, der Garant für „echtes“, nachhaltiges Lernen!?

Wie funktioniert Lernen eigentlich, wenn wir es nicht als solches „labeln“, sowie planen und steuern wollen?

Wie lernen wir eigentlich in Systemen, in denen die Lernpfade und die Soll-Kompetenzen nicht von anderen vorgegeben werden, ist für mich eine aktuelle Frage, die mich in letzter Zeit öfter beschäftigt hat. Gibt es auch Situationen in unserem Leben, in denen wir uns neue Fähigkeiten oder Wissen aneignen, ohne, dass wir dies als für uns so erlerntes, klassisches Lernen wahrnehmen? Lernen, wie wir es z.B. im Privaten, aber auch Startup-Bereich leben, ohne es explizit als solches zu kennzeichnen. Nicht wie es uns in einer (Hoch)Schule oder auch noch in vielen klassischen Trainingssettings oder gar Qualifizierungsmaßnahmen /-programmen, vorgelebt wird.

Ich möchte diese Art des „freien“, „ungelabelten“ Lernens im forthinein als „natürliches Lernen“ bezeichnen.

In meiner beruflichen Zeit durfte ich bereits in vielen Arten von Systemen tätig sein. Von multinationalen Konzernen, über Mittelständler, hin zu kleinen Unternehmen und NGOs, sowie dem staatlichen Bildungssektor. In den letzten 2 Jahren nun auch im Startup-Bereich. Zum einen als Freiberufler in einem Startup Incubator und zum anderen mit meinem eigenen Startup.

Die (Lern-)Kultur, in der ich mich bis jetzt am wohlsten gefühlt habe, ist dabei ganz klar die des Startup-Sektors. Besonders Hochschulen aber auch Konzerne erscheinen mir zu starr und unflexibel. Es geht in diesen Systemen, gefühlt, zumeist nur darum Vorgaben und Prozesse zu befolgen, um möglichst nicht „negativ“ aufzufallen. Damit wird sehr viel Energie aufgewandt, die internen Richtlinien am „Laufen“ zu halten. Aber eine positive Entwicklung, also marktfähige Innovationen bzw. -Geschäftsmodelle, in deren Kontext auch ganz viel Lernen vonstattengeht, passiert besonders in den Bereichen, wo es „unbequemer“, undefinierter, offener zugeht. Wo nicht alles geplant, strukturiert und vorgegeben ist. Wo noch genug Restenergie übrig ist, um sich überhaupt den Raum nehmen zu können kreativ-schöpferische Lösungen zu entwickeln. In der Thermodynamik nennt man dies den Grad der Entropie. Je höher diese in einem System ist, desto weniger Energie ist ungebunden im System vorhanden. Das System wird zuerst stabiler, was ja perse nicht falsch, sogar oftmals gut ist. Bei „zu viel Entropie“ wird das System, wie beispielsweise ein Unternehmen, aber zunehmend starrer. Dabei bleibt die Lern- und Veränderungsfähigkeit und somit die Innovationskraft auf der Strecke. Dies bedeutet, dass wir den Rahmen für Lernprozesse neu stecken sollten, um neue Energie für neue Ideen schaffen zu können.

Im Folgenden möchte ich erläutern, wie ich „natürliche Lernprozesse“ bei mir selbst und im Startup-Bereich wahrgenommen habe.

Startups befinden sich z.B. häufig in Coworking Spaces und anderen, oft auch digitalen Netzwerken, um sich mit Gleichgesinnten besser vernetzen zu können. Vernetzung spielt bei Startups ohnehin eine äußerst wichtige Rolle. Dabei verschwimmen die Unternehmensgrenzen zunehmend, da man sich gegenseitig viel stärker unterstützt. Man könnte dies vielleicht auch als die Vorstufe bzw. den Startpunkt zu „fluiden Organisationen“ bezeichnen? Lernen passiert dabei ganz „natürlich“ im täglichen Doing. Man befindet sich z.B. in einer Situation, in der ein anderes Startup schon einmal war und kann so lernen, was bei dem anderen Startup funktioniert hat und was nicht. Der Eine hilft dem Anderen z.B. bei Online Kampagnen, dafür hilft der Andere dann z.B. bei der Homepage. Moderne Arbeitswelten (NewWork) kennen im Bereich von Startups oftmals schon keine Unternehmensgrenzen mehr. Es geht vielmehr um Kompetenzen und zwar bei Menschen, die sich erst einmal gegen einen sicheren Gehaltsscheck entschieden haben, um etwas tun zu können, worauf sie wirklich LUST haben. Was hat dies jetzt mit „natürlichem Lernen“ zu tun? Ich beschreibe hier bereits etwas die Rahmenbedingungen, die herrschen, wenn Menschen freiwillig, viel und intensiv lernen, ohne dies als geplante Vorgabe oder Muss zu verstehen. Im Startup-Bereich herrscht vom Start her eine enorm hohe, intrinsische Lernmotivation, die zudem noch an Emotionen gekoppelt ist. Ein wahrer BOOST für nachhaltiges Lernen und Kreativität, zumindest wenn man der Hirnforschung nach z.B. Prof. Dr. Gerald Hüther Glauben schenken mag. Finanziell bedeutet diese Situation oftmals eine große Unsicherheit und trotzdem tun Startups es (Intrinsische Motivation).

 

Lernen im Corporate – vs. Startup-Bereich:

„Herr Müller, Sie müssten diese Woche noch unbedingt die Facebook Kampagne für unser bald live gehendes, neues Produkt starten.“

„Oh, ich habe aber leider noch keinen Plan von Facebook-Ads, da wir diesen Kanal noch nie zuvor genutzt haben. Warten Sie kurz, ich gehe lieber in 3 Wochen zuerst auf ein Online Marketing Seminar für 2.000€, danach mache ich unsere neue Online-Kampagne. Sonst kann ich das ja gar nicht. Sie müssen das aber zuerst noch mit meinem Chef klären, der das Budget beim Bereichsleiter prüfen muss. Ich hoffe nur, das können Sie noch im nächsten Quartalsmeeting nächste Woche besprechen, sonst verzögert sich das Ganze noch etwas. Vorher kann ich da leider nichts machen.“

Eine vielleicht nicht völlig untypische Szene, aus dem Lernalltag eines größeren Unternehmens. In dem Training sitzt man dann, hört viel zu und wenn es gut läuft macht man auch 2-3 praktische, aber dennoch fiktive, Beispielaufgaben. Zumeist kommt die Person anschließend aus dem Training zurück, und hat erst einmal 3-4 dringliche Themen zu erledigen, die in der Zeit der Abwesenheit liegengeblieben sind, bevor es an die tatsächlich praktische Anwendung des Erlernten geht. Bis dahin ist das erworbene Wissen, bereits wieder zu über 70% weg (siehe Vergessenskurve nach Ebbinghaus). Und man merkt zudem, was eigentlich hätte noch Thema in dem Training sein sollen, um die anstehende Aufgabe bestmöglich erfüllen zu können…

Im Startup-Bereich hingegen, laufen diese Lernprozesse ganz anders ab.

Es tritt ein Fall auf, für welchen noch nicht genügend Fähigkeiten im Startup-Team vorhanden sind. Zuerst wird einmal Google oder immer öfter auch direkt YouTube befragt (Micro Learning). Über die dort gefundenen Quellen kann man oftmals bereits das notwendige Wissen sammeln. Falls nicht, wird das unmittelbare Umfeld z.B. im CoWorking-Space zu Rate gezogen, oder im digitalen Netzwerk nachgefragt (VernetzungsdichteKonnektivismus).

Der Suchende erhält dann entweder live vor Ort als eine Art ad-hoc Training / Peer Support am echten „Problem“ Hilfe, oder aus dem erweiterten (e)Netzwerk z.B. via Skype oder Google Hangouts. Learning by Doing in Paradeform im REALEN Problemkontext, welcher an ein aktives / akutes Bedürfnis, also eine Emotion gebunden ist (Kognitivismus). Man könnte es auch als Peer- bzw. Social Learning gepaart mit einem Schuss ad-hoc Peer-Coaching bezeichnen. So entstehen in Coworking-Spaces unter Startups oder Kleinfirmen nebenbei oftmals firmenübergreifende Communities of Practice – und das ohne Prozesse und großen Aufwand die Menschen zum Lernen und Austausch „zu bewegen“, also mittels vieler „Interventions- und Motivationsmaßnahmen“… Verrückte Welt! 😀

Falls das Netzwerk einmal nicht helfen kann, werden oftmals online Kurse auf z.B. Udemy, Coursera, edX oder Udacity genutzt. Diese sind immer direkt zugänglich und die Kosten liegen meist zwischen 0-50€. Josh Bersin (Link auf seinen Namen: http://joshbersin.com/2017/03/the-disruption-of-digital-learning-ten-things-we-have-learned/) beschreibt dies in seinem wirklich tollen Artikel über „The Disruption of Digital Learning“ als Learning auf der Micro-Ebene. Also im „moment of need“, welches auch unter Performance Support bekannt ist.

Zudem werden im Startup-Bereich für Wissenslücken und den stetigen Blick über den Tellerrand oftmals die im Startup-Kosmos häufigen Netzwerktreffen genutzt. Diese finden zumeist abends im zeitlichen Umfang von max. 2-3 Stunden statt, in dem es Impulsvorträge und kleine Wissenshappen oftmals frei Haus, oder für max. 20-70€ den Abend gibt (Micro Trainings). Man hilft sich über die Unternehmensgrenzen hinaus im Netzwerk, was sich auf diesen Veranstaltungen zumeist auch noch stetig vergrößert. Im Nachgang dann auch gerne weiterhin mittels digitaler Tools wie Slack, Facebook oder Xing, aber auch immer öfter über Tools wie z.B. Asana und DaPulse.

Bei “natürlichen Lernprozessen“ kommt es somit oftmals ganz ungesteuert und unorganisiert zu einem Mix zwischen autodidaktischen Lernphasen gepaart mit ad-hoc Trainings und -Coachings (Blended Learning) und dies in Präsenz sowie digital.

„Agiler“ und „nachhaltiger“ geht es zurzeit aus meiner Sicht nicht.

 

Wie wird sich sonst noch Wissen im Startup-Bereich angeeignet?

Neue, interessante Artikel, die zumeist in Newsfeed-Readern wie Feedly oder als gelikte Seiten über Facebook abonniert wurden, werden über z.B. WhatsApp, Slack, Twitter, Confluence, Podcasts, eigene oder Netzwerk-Blogs sowie Pinterest getauscht, angereichert, diskutiert (Behaviorismus, Knowledge Sharing, Konnektivismus).

Dabei entstehen ganz beiläufig Knowledge Communities, in denen Lernen ganz natürlich, selbstinitiiert und -gesteuert „passiert“. Oft werden diese Inhalte über das mobile Endgerät „konsumiert“ (Mobile Learning).

Die für einen persönlich interessanten Artikel werden dann in einem Personal Learning Environment / Personal Storage Space wie z.B. in Evernote oder OneNote in den persönlichen Fundus aufgenommen. Nicht selten entwickeln sich in diesem Prozess neue Ideen, die analog oder digital niedergeschrieben werden, oder direkt im nächsten Online Meeting mit den Kollegen besprochen, oder über Slack bereits vorab geteilt, um die Meinung der Anderen einzuholen.

Auch wenn bei Startups sehr stark versucht wird, sich in Teilbereichen fundierte Fähigkeiten anzueignen, um die Kompetenzausprägungen im Team möglichst ergänzend zu gestalten, bleibt der Blick doch umfassender, da man oftmals (auch aufgrund des stetigen Ressourcenmangels) gezwungen ist, sich in mehreren Bereichen fit zu machen.

Dabei entstehen große Möglichkeitsräume für intrinsisch getriggertes Lernen, ohne dass dies so bezeichnet wird. Es passiert einfach ganz natürlich, wie dies auch der Fall ist, wenn man z.B. im Privaten ein Gartenhäuschen bauen will, dies aber noch nie getan hat. Der Prozess ist hierbei sehr ähnlich zu dem hier Beschriebenen.

In den meisten anderen Bereichen haben wir oftmals noch das typische Bild im Kopf von, „hier wird gelernt und dort wird gearbeitet“. Damit gilt es aus meiner Sicht endlich aufzuhören. Dass man im Schnitt 24 Stunden nach einem Training bereits wieder 70% vergessen hat, ist bereits seit 1885(!!) bekannt und trotzdem fließt immer noch ein Großteil des Budgets in genau diese Maßnahmen. Siehe z.B. hier: https://www.neuronation.de/gedaechtnistraining/vergessenskurve

Eine neue Meta-Studie (2017) zur Effektivität von Corporate Trainings bestätigt dies aufs Neue wie Jane Heart hier aufzeigt:

http://modernworkplacelearning.com/magazine/company-training-and-e-learning-is-the-least-valued-way-of-learning-at-work-what-does-this-mean-for-ld/

Wie bei so vielem in unserer sich rapide entwickelnden Gesellschaft, nehmen Startup- und oftmals auch IT-Abteilungs-Subkulturen (siehe z.B. SCRUM und der Einsatz digitaler Helfer) eine große Vorreiterrolle darin ein, wo sich die Themen Zusammenarbeiten/Arbeiten und Lernen hin entwickeln und wie diese immer mehr verschwimmen und verschmelzen.

Im Startup-Bereich lässt sich sehr schön sehen, wie die integrierte Lern- / Arbeitswelt der Zukunft aussehen kann.

Anmerkung: Dazu kommt noch die im Startup-Bereich sogar teilweise angepriesene „Fehlerkultur“ oder besser „Fehler sind ok, wenn man daraus lernt-Kultur“. Siehe z.B. das Format „Fuckup Nights“ (Erfahrungsaustausch über Projekte, die schiefliefen), welches durch Vernetzung und Austausch in besonders emotional geladenen Kontexten die Lernkurve positiv beeinflusst. Ein perfekter Nährboden für nachhaltigere Lernprozesse.

 

Ziel im Corporate aber auch Schul- sowie Hochschulbereich sollte es somit sein die Rahmenbedingungen bzw. das Framework, in dem Lernen ganz natürlich passiert und wobei oftmals (ganz nebenbei noch) neue Ideen entstehen, neu zu definieren. Und dies auf analoger (z.B. durch interdisziplinäre Teamräume / CoWorking-Spaces), aber auch digitaler Ebene durch Tools wie z.B. Stackfield, Coyo, Slack, Trello oder auch SAP Jam.

Dabei gilt es mehr denn je, die in den letzten 20 Jahren gebildeten Strukturen und Prozesse zu hinterfragen und zu überlegen, wie sich diese minimieren lassen, um Raum für selbstinitiierte Lern- und Entwicklungsprozesse zu schaffen. Alle anderen Jobs, die keine kreativ-wertschöpfenden Tätigkeiten beinhalten, für welche stetiges Lernen ein MUSS ist, werden im nächsten Jahrzehnt im Rahmen der digitalen Transformation ohnehin automatisiert…

Der Artikel beinhaltet zwar keine fertige Lösung, aber bereits einige Ansatzpunkte, über die es sich lohnen würde weiter nachzudenken und diese auszuprobieren. Packen wir es an! J

 

Weiterführende Links:

Die Neuerfindung der Arbeitswelt (2012): https://www.zukunftsinstitut.de/artikel/die-neuerfindung-der-arbeitswelt/

Anmerkung: Bereits aus dem Jahr 2012 und immer noch wegweisend… P.S.: Kreativität = Problemlösungskompetenz = Lernfähigkeit

 

Ohne Spiel keine Kreativität (2017): https://www.facebook.com/neuewegefinden/videos/1834098413522764/

Anmerkung: Ein Blick über den Tellerrand zu Kreativität, Spielen und Lernen

 

Wie könnte die Arbeitswelt der Zukunft ausschauen (2017): http://t3n.de/news/t3n-podcast-zukunft-der-arbeitswelt-797635/

Anmerkung: Coworking olé olé

Meine Lernreise in virtuellen Netzwerken – dritte Station #workingoutloud

Meine Lernreise in virtuellen Netzwerken – dritte Station #workingoutloud

Working Out Loud Circle – gemeinsam wachsen

In der ersten Skype-Session des oben beschriebenen MOOCathon wurde das von John Stepper (@johnstepper)) entwickelte Working Out Loud (WOL) vorgestellt. Working Out Loud ist eine strukturierte Methode zur Verfolgung eines für Dich persönlich relevanten Ziels. Hierbei soll Dir das öffentliche Sichtbarmachen Deiner Arbeit unter Einbeziehung eines in diesem Prozess aufzubauenden Netzwerkes helfen. Working Out Loud basiert auf den fünf Kernelementen „deine Arbeit sichtbar machen“, „deine Arbeit verbessern“, „großzügige Beiträge leisten“, „ein soziales Netzwerk aufbauen“ und „zielgerichtet zusammenarbeiten“.

In 12 Wochen zum Ziel

Du kannst Working Out Loud allein praktizieren. John Stepper empfiehlt jedoch ein Peer Coaching in sogenannten Working Out Loud Circles, die aus zwei bis fünf Personen bestehen. Du triffst Dich mit Deinen Peers über 12 Wochen für eine Stunde wöchentlich, um anhand des WOL-Session-Guides gemeinsam praktische Übungen zum Aufbau von Beziehungen und letztendlich zur Erreichung Deines Ziels zu machen. Um die Methode anfassbar zu machen, wurde für den MOOCathon ein öffentlicher Working out Loud Circle etabliert, den man in Skype-Sessions mitverfolgen kann.

Working Out Loud Circle ad hoc zusammen gefunden

Working Out Loud erschien gleich so interessant und zukunftsweisend, dass sich direkt zu Beginn des MOOCathon spontan einige Teilgebende fanden, die diese Methode in WOL Training Circles ausprobieren wollten. Den WOL Training Circle 1 bilden meine Peers Nicole Meinholz (@nicole_meinholz), Stefan Deibel (@s_deibel), Volkmar Langer (@volkmarla) und ich (@carstenwittmer). Stefan kannte bereits ich aus zwei Treffen der Corporate Learning Community. Nicole und Volkmar kannte ich hingegen nicht. Allein das machte es für mich schon wieder spannend. Während die Kontakte bei Twitter und im MOOCathon bisher weitestgehend anonym waren, ist ein WOL-Circle doch schon wesentlich persönlicher und intensiver. Wir sehen und sprechen uns wöchentlich, außerdem gehen wir eine Verbindlichkeit ein. Wir wollen uns über 12 Wochen mit Blick auf unser WOL-Ziel gegenseitig unterstützen. Ich war sehr gespannt, ob das mit bisher weitestgehend unbekannten Menschen klappt. Da wir in unserem Circle räumlich über ganz Deutschland verteilt sind, nutzen wir auch hier eine virtuelle Form der Zusammenarbeit und treffen uns zu den wöchentlichen Sessions über Skype. Zur weiteren Abstimmung untereinander haben wir eine Yammer Gruppe gegründet. Dies ist gleichzeitig eine gute Gelegenheit, die Möglichkeiten dieser Plattform auszuprobieren.

Und los geht’s…

Die erste Session nahte und leider musste ich dieses erste Treffen kurzfristig absagen muss. So viel zum Thema Verbindlichkeit! Aber Working Out Loud sagt glücklicherweise auch, dass jeder in seinem Tempo arbeiten kann und man sich keinem Druck aussetzen sollte. Da hatte ich gerade noch ein Hintertürchen gefunden. 🙂 Nach der ersten Session posten meine Peers auch schon fleißig ihre Ziele in unserer Yammer Gruppe. Da musste ich schnell nachziehen. Mein Ziel lautete zunächst: „Ich will Ansatzpunkte finden, eine globale Service Academy um neue (digitale) Lernformate zu erweitern.“ An der zweiten Session konnte ich dann teilnehmen und endlich meine Peers kennenlernen. Ich bekam die Möglichkeit, mich und mein Ziel kurz vorzustellen und auch von den anderen zu erfahren, wer sie sind und was ihre Motivation bei Working Out Loud ist.

Beziehungsliste und großzügige Beiträge

Mittlerweile sind wir gemeinsam bei der siebten Session angekommen. Insgesamt ging es neben der Festlegung des individuellen WOL-Ziels in den bisherigen Sessions um das Suchen von Menschen, die jeden einzelnen bei der Erreichung seines Ziels irgendwann unterstützen können. Zu diesen Menschen gilt es, über soziale Netzwerke eine Beziehung aufzubauen und diese schrittweise zu  intensivieren. Ich folge den für mich und mein Ziel relevanten Menschen zum Beispiel auf Twitter oder habe zu Ihnen bei LinkedIn mit einer persönlichen Nachricht Kontakt aufgenommen. Letzteres lässt sich sehr gut mit einem Dankeschön für geleistete Beiträge verbinden.

Viele positive Rückmeldungen

Die Resonanz war bisher durchweg positiv, ich habe von fast allen eine positive Rückmeldung bekommen (Zurückfolgen auf Twitter oder Annahme meiner Einladung bei LinkedIn). Beim Aufbauen dieser Beziehungen sollte im Wesentlichen aufgezeigt werden, welchen Nutzen oder welchen Beitrag ich für diese Menschen leisten kann und ihnen nicht direkt einen Beitrag abzuverlangen. Dieser Ansatz basiert auf dem WOL-Kernelement „großzügige Beiträge leisten“, was das Geben in den Vordergrund stellt, ohne die Erwartung, direkt etwas zurück zu bekommen. Ich leiste diese Beiträge zum Beispiel über Twitter, in dem ich Tweets like, oder sie mit einem Dank an den Ersteller retweete. Ähnlich funktioniert dies über LinkedIn. Zum weiteren Vertiefen der Beziehung versende ich auch gern individuell formulierte Mails mit Empfehlungen zu Artikeln, die für die jeweilige Person interessant sein könnten. Über meine Beiträge baue ich mir nach und nach ein soziales Netzwerk auf, mit dem ich irgendwann an zielgerichtet an der Erreichung meines Ziels arbeiten kann.

Grafik Evolve to a better way of working

Empfohlene Struktur…

Wir nutzen in unserem Circle die deutsche Version des WOL-Session-Guide, der Woche für Woche eine Agenda und entsprechende Übungen vorschlägt. Mal halten wir uns genau an die Vorgaben, mal sind wir etwas freier. Die Vorbereitung der Übungen vor den Sessions ist für uns sehr hilfreich, um diese dann in Sessions gemeinsam zu besprechen. Insgesamt bleibt festzuhalten, dass der WOL-Guide einen guten roten Faden vorgibt, Du Dich  aber nicht zwingend daran halten muss.

…und trotzdem flexibel

Working Out Loud erlaubt Dir nämlich, Dein eigenes Tempo zu wählen. Diese Flexibilität gilt auch für Dein WOL-Ziel. Wenn Du im Verlauf des Circles das Gefühl hast, dass Du Dein Ziel ändern möchtest, ist dies möglich. So habe ich nach der dritten Session sogar ein ganz neues Ziel festgelegt. Dieses lautet nun:  „Ich will einen maßgeblichen Beitrag zur Vernetzung in meinem Unternehmen leisten.“  Meine Beziehungsliste und die damit im Zusammenhang stehenden Aktivitäten habe ich entsprechend angepasst. Und manchmal kann das Ziel auch in den Hintergrund treten, während der Netzwerkaufbau und das Sichtbarmachen Deiner Arbeit in sozialen Netzwerken im Vordergrund stehen.

Mein WOL-Circle ist einfach top

Allein der Austausch mit meinen Peers ist sehr wertvoll. So stellte Volkmar z.B. seinen Einleitungstext für seinen Blog in der dritten Session vor und dazu bekam direkt Feedback von uns anderen. Oder ich bekam aus der Gruppe sehr gute Hinweise zur Umsetzung meines neuen WOL-Ziels. Unser Circle wächst immer weiter zusammen, was den offenen Austausch noch weiter intensiviert. Ich freue mich bereits auf die nächsten Sessions und kann mir vorstellen, dass, wir auch über die 12 Wochen hinaus in Kontakt bleiben und zusammen arbeiten.

Mein Fazit zum WOL-Circle:

  • WOL hilft mir dabei, mein persönliches Veränderungspotenzial zu erkennen.
  • WOL hilft mir, mich persönlich und nachhaltig weiter zu entwickeln.
  • WOL bestärkt und befähigt mich zum Aufbau von Wissensnetzwerken.
  • Meine WOL Circle Peers sind sehr wertvoll für mich. Die Zusammenarbeit beschleunigt meinen Veränderungsprozess.

Zum Abschluss:

Meine Lernreise in virtuellen Netzwerken habe ich vor knapp einem Jahr begonnen. Und heute kann ich sagen, dass diese Reise kein festgelegtes Ende hat. Ich habe mittlerweile diese Form des Lernens in meinen Tagesplan fest eingebaut und mit meiner Arbeit fest verknüpft. Jeden Tag gebe und erhalte ich neue Impulse, die mir täglich bei konkreten Dingen helfen und das Potenzial haben, vielleicht irgendwann auch einen Beitrag zu einer größeren Veränderung zu leisten.

Wir teilen Wissen und entwickeln uns gemeinsam weiter.

Vielen Dank an alle, mit denen ich bereits in Kontakt stehen darf und herzlich willkommen an diejenigen, die sich auch auf diese Reise begeben möchten.

 

Quellen:
John Stepper, Working Out Loud Website, http://workingoutloud.com
John Stepper, Working Out Loud: For a better career and life, 10. Auflage
Grafik „Evolve to a better way of working“: Kevin Gamble, An introduction to WOL

Meine Lernreise in virtuellen Netzwerken – zweite Station #cl2025

Meine Lernreise in virtuellen Netzwerken – zweite Station #cl2025

MOOCathon #cl2025 – auch bekannt als krasse Herde

Im Mai startete der als cMOOC und Hackathon organisierte MOOCathon #cl2025. Mehr als 1.000 Teilgebende diskutierten bereits im MOOC in zehn Wochen, wie sich Learning & Development im digitalen Zeitalter (neu) ausrichten muss. Acht namenhafte Unternehmen übernahmen wochenweise die Patenschaft, präsentierten ihre Sichtweise zum Lernen in der Zukunft und leiteten mit entsprechenden Fragestellungen die Diskussion ein. Themengebiete waren zum Beispiel der selbstorganisierte Lerner, neue Lern-Technologien, das 70:20:10 Modell, oder Learning Analytics.

Los geht es mit Skype

Gestartet wurde jede Woche mit einer Live-Skype-Session des jeweiligen Paten-Unternehmens. Dieses stellte zusätzlich über die Plattform colearn.de täglich Informationen über Präsentationen, Videos sowie weiterführende Literatur bereit und regte die Diskussion unter den Teilgebenden mit entsprechenden Fragestellungen an. Die Teilgebenden diskutierten diese unter der Woche und  konnten jeweils freitags an einer weiteren Live-Skype-Session zur Zusammenfassung der Ergebnisse teilnehmen.

Alle Plattformen zum Austausch möglich

Eine zentrale Plattform zur Diskussion und Abgabe von Beiträgen wurde nicht vorgegeben. Die Teilgebenden konnten zum Austausch alle nur erdenklichen sozialen Netzwerke und Plattformen nutzen. Die Beiträge wurden mit dem Hashtag #cl2025 gekennzeichnet und so plattformübergreifend auffindbar. Im Wesentlichen nutzten die Teilgebenden Twitter und die Plattform colearn.de. In Lerngruppen organisierte Teilgebende konnten für die Zusammenarbeit und Gruppenorganisation das Enterprise Social Network Yammer nutzen.

Tolle Zusammenarbeit aller Teilgebenden

Als absoluter MOOC-Neuling war ich neugierig, wie das Zusammenspiel zwischen den vielen Teilgebenden klappt. Wer ist wie aktiv? Wer macht wirklich aktiv mit und wer ist eher passiver Mitleser? Wie werden die Themen angenommen. Sind wir dazu bereit, offen und über Unternehmensgrenzen hinweg zu diskutieren? Auf meine Fragen kann ich nur positive Antworten geben. Der #cl2025 und die hier gelebte Zusammenarbeit unter den Teilgebenden begeistern mich total. Die von den Paten-Unternehmen präsentierten Themen sind genau diejenigen, die unsere Zukunft im Bereich Learning & Development prägen. Die Teilgebenden kommentierten und diskutierten in einem Umfang, einer Fachkompetenz und einer Vielschichtigkeit, die ich bei Weitem nicht erwartet hätte. Ich erlebte eine immer noch anhaltende hohe Eigendynamik und Motivation bei allen und möchte an dieser Stelle Annette Sell (@sellannette) zitieren, die den Begriff „krasse Herde“ für uns Teilgebende ins Leben gerufen hat. Und es ist wirklich eine krasse Herde, eine krass gute! Alle Diskussionen fanden absolut offen und auf Augenhöhe statt, Unternehmensgrenzen spielten keine Rolle. Die Teilnahme an den Live-Skype-Sessions zum Wochenstart und Wochenabschluss war sehr hoch und intensiv. Bereits während der Sessions wurde umfangreich auf Twitter kommentiert. Gleichzeitig wurden über Skype viele Fragen und Kommentare zu den präsentierten Inhalten abgesetzt. Unter der Woche wurden die Diskussionen im Wesentlichen über colearn.de und  Twitter geführt. Darüber hinaus erstellten besonders engagierte Lerngruppen wie die #gravityearners umfangreiche Wochenprotokolle und Monika Schlatter (@mschlatter) hat die wichtigsten Tweets zusammengefasst und als Wochengezwitscher etabliert.

MOOC zu Ende, aber es geht weiter

Im Juli endete der MOOC, sehr schade! Die Ergebnisse werden im Rahmen eines Hackathons zu einem Dokument verdichtet. Beim Corporate Learning Camp #clc17 wird eine Session zu den Erfahrungen und Ergebnissen des MOOCathons angeboten. Darüber hinaus ist die Motivation so hoch und das Netzwerk mittlerweile so stark, dass bestimmte Themen wie die Diskussion zur Rolle des Learning Facilitators in den Gruppen weiter geführt werden. Ich freue mich bereits jetzt, viele Teilgebende beim Corporate Learning Camp #clc17 im September in Frankfurt persönlich kennen zu lernen.

Mein Fazit zum MOOCathon:

  • Mich begeistert die hohe Motivation der Teilgebenden und die Diskussion auf Augenhöhe total.
  • Ich kann mein Wissensnetzwerk um viele wertvolle Menschen erweitern.
  • Ich habe richtig Lust, Beiträge zu leisten und erhalte eine Menge Wissen aus unterschiedlichsten Blickwinkeln zurück.

#workingoutloud ist die dritte Station meiner Lernreise. Freue mich, dass Du mitkommst.

Quellen:
#cl2025 Logo: Corporate Learning Moocathon, Corporate Learning Community

Meine Lernreise in virtuellen Netzwerken – erste Station #twitter

Meine Lernreise in virtuellen Netzwerken – erste Station #twitter

Lernen in realen Netzwerken

Das Lernen in Netzwerken ist seit langem etabliert. Durch den gegenseitigen Austausch von Wissen haben wir als Lernende Zugang zu einer Vielzahl an Perspektiven und Erfahrungen, die uns den Lernprozess erleichtern. Dieser Effekt wird durch das gemeinsame Wiederholen des Gelernten noch weiter verstärkt.  Schon aus der Schule oder der Uni-Zeit kennen wir Lerngruppen. In der Berufswelt haben sich an vielen Stellen Communities of Practice gebildet, die oftmals sogar einen Wissensaustausch über Unternehmensgrenzen hinweg zum Ziel haben. Ich persönlich bin ein großer Fan dieses gemeinsamen Lernens, was sich bei mir jedoch bislang ausschließlich in Präsenz-Netzwerken abspielte. Im letzten Jahr entdeckte ich dann virtuelle Netzwerke als Sparrings-Partner zum Lernen und bin mittlerweile von der Mächtigkeit der fast unbegrenzten Möglichkeiten total begeistert. Ich möchte von meinen Erfahrungen berichten und Euch, sofern Ihr nicht schon dabei seid, für das Lernen in virtuellen Netzwerken gewinnen.

Lernen mit Twitter – ein mächtiges Wissensnetzwerk

Bislang war Twitter für mich immer mehr das Sprachrohr der Kardashians und Trumps als eine zuverlässige Informationsquelle. Zudem überforderte mich der Overflow aus meiner Sicht wertloser und uninteressanter Informationen. Twitter wäre nie in meine Auswahl von Lernwerkzeugen gekommen.  Dies sollte sich ändern, als Karl-Heinz Pape (@khpape) in der Corporate Learning Community begeistert vom Lernen mit Twitter berichtete. Er ging sogar so weit und machte den Twitter-Account zum Pflicht-Einstellungskriterium für L&D-Professionals. Spätestens diese Ansage saß bei mir, ich sollte mich doch einmal intensiver damit beschäftigen.

Twitter-Profil schnell angelegt

Gesagt, getan. Mein Twitter-Profil war schnell angelegt (@carstenwittmer), aber wie sollte ich jetzt weiter machen? Wie finde ich denn die richtigen Twitterer? Welche Profile sind für mich relevant? Wie filtere ich nach meinem Themengebiet Corporate Learning & Development? Und, und, und… Nach einem ersten Ansturm von Hilflosigkeit suchte ich mir zunächst einmal die Twitter-Accounts von bekannten Kollegen und Netzwerkpartnern, die ich für mein Interessensgebiet als richtungsweisend erachtete, und folgte ihnen. Die ersten Meldungen erschienen in meinem Twitter-Stream. Spannend, das klappt ja schon mal! Und nun galt es, mein Netzwerk zu erweitern – Schritt für Schritt. Ich orientierte mich zunächst an meinen bereits bestehenden Twitter-Kontakten. Wem folgen die denn, wer folgt denen? Außerdem half mir die Liste der Top 100 Workplace Learning Twitterer von Jane Hart. Und schon hatte ich eine gute Anzahl an Usern zusammen. Ganz einfach mit einem Mausklick folge ich ihnen und kann meinen sozialen Filter selbst bestimmen. So bekomme ich die für mich relevanten Tweets in meinem Stream angezeigt.

Zunächst nur mitlesen angesagt

Erstmal las ich nur mit, nach dem Motto „lieber nicht auffallen“. Die Kunst dabei ist, sich von der Menge an Informationen nicht überrollen zu lassen. Da kommt jeden Tag schon eine ganze Menge an Tweets rein. Wichtig: man kann und  muss nicht alles lesen. Ich überfliege mittlerweile zu relativ festen Zeiten die neuen Meldungen, entscheide spontan, was mich interessieren könnte und tauche dann gegebenenfalls tiefer ein. Dabei stoße ich immer wieder auf interessante, für mich neue Twitterer, denen ich folgen kann. Aber es geht auch andersherum. Stellt sich für mich heraus, dass ein User doch eher zu Themen twittert, die mich nicht interessieren, entfolge ich diesem. Ich nenne das Twitter-Hygiene.

Da geht noch mehr

Nach ein paar Wochen traute ich mir etwas mehr zu und begann, selber Tweets zu schreiben. Das kostete zunächst schon etwas Überwindung und ich startete erstmal damit, Tweets anderer zu retweeten. Und siehe da, diese wurden von meinen Followern durchaus geliked oder sogar retweetet. Also konnte ich mit meiner Auswahl gar nicht so falsch liegen. So begann ich nach und nach auch damit, die Tweets anderer zu kommentieren. Nichts „Falsches“ schreiben, das kann ja jeder lesen! Auch hierauf erhielt ich wieder die bereits bekannten Reaktionen meiner Follower. Die lesen also wirklich, was ich da schreibe und reagieren darauf. Von da an entwickelte sich das Ganze als Selbstläufer. Regelmäßig kommentiere ich Artikel, zitiere die Tweets anderer, erhalte darauf wieder Retweets oder Antworten. Damit einhergehend wächst auch meine Twitter-Community. Immer wieder stoße ich auf interessante Twitterer zum Folgen. Andere interessieren sich für meine Tweets und folgen mir, was ich sehr spannend finde und zu Beginn meiner Twitter-Aktivitäten so nicht erwartet hätte.

Ich habe mit Lernen über Twitter im Herbst 2016 begonnen. Nach neun Monaten habe ich mehr als 750 Tweets, folge über 130 Twitterern und habe selbst mehr als 100 Follower. Ich bin mittlerweile begeisterter Twitterer und empfinde den Austausch dort als großes Geben und Nehmen auf Augenhöhe. Jeder an Deinem Thema interessierte schätzt Deine Tweets und Du bekommst genauso etwas zurück, was Dich interessiert.

Mein Fazit zum Lernen mit Twitter:

  • Ich konnte über Twitter sehr schnell ein wertvolles Wissensnetzwerk aufbauen.
  • Mit Twitter bin ich immer auf dem neuesten Wissensstand.
  • Ich erhalte über Twitter sehr vielseitige Perspektiven und direktes Feedback.
  • Ich verwende Twitter als meinen Wissensspeicher.

Begleite mich weiter auf meiner Lernreise und komm mit zur zweiten Station #cl2025.

Quellen:
Twitter-Logo: Twitter Brand Portal