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„Natürliches Lernen“, der Garant für „echtes“, nachhaltiges Lernen!?

„Natürliches Lernen“, der Garant für „echtes“, nachhaltiges Lernen!?

Wie funktioniert Lernen eigentlich, wenn wir es nicht als solches „labeln“, sowie planen und steuern wollen?

Wie lernen wir eigentlich in Systemen, in denen die Lernpfade und die Soll-Kompetenzen nicht von anderen vorgegeben werden, ist für mich eine aktuelle Frage, die mich in letzter Zeit öfter beschäftigt hat. Gibt es auch Situationen in unserem Leben, in denen wir uns neue Fähigkeiten oder Wissen aneignen, ohne, dass wir dies als für uns so erlerntes, klassisches Lernen wahrnehmen? Lernen, wie wir es z.B. im Privaten, aber auch Startup-Bereich leben, ohne es explizit als solches zu kennzeichnen. Nicht wie es uns in einer (Hoch)Schule oder auch noch in vielen klassischen Trainingssettings oder gar Qualifizierungsmaßnahmen /-programmen, vorgelebt wird.

Ich möchte diese Art des „freien“, „ungelabelten“ Lernens im forthinein als „natürliches Lernen“ bezeichnen.

In meiner beruflichen Zeit durfte ich bereits in vielen Arten von Systemen tätig sein. Von multinationalen Konzernen, über Mittelständler, hin zu kleinen Unternehmen und NGOs, sowie dem staatlichen Bildungssektor. In den letzten 2 Jahren nun auch im Startup-Bereich. Zum einen als Freiberufler in einem Startup Incubator und zum anderen mit meinem eigenen Startup.

Die (Lern-)Kultur, in der ich mich bis jetzt am wohlsten gefühlt habe, ist dabei ganz klar die des Startup-Sektors. Besonders Hochschulen aber auch Konzerne erscheinen mir zu starr und unflexibel. Es geht in diesen Systemen, gefühlt, zumeist nur darum Vorgaben und Prozesse zu befolgen, um möglichst nicht „negativ“ aufzufallen. Damit wird sehr viel Energie aufgewandt, die internen Richtlinien am „Laufen“ zu halten. Aber eine positive Entwicklung, also marktfähige Innovationen bzw. -Geschäftsmodelle, in deren Kontext auch ganz viel Lernen vonstattengeht, passiert besonders in den Bereichen, wo es „unbequemer“, undefinierter, offener zugeht. Wo nicht alles geplant, strukturiert und vorgegeben ist. Wo noch genug Restenergie übrig ist, um sich überhaupt den Raum nehmen zu können kreativ-schöpferische Lösungen zu entwickeln. In der Thermodynamik nennt man dies den Grad der Entropie. Je höher diese in einem System ist, desto weniger Energie ist ungebunden im System vorhanden. Das System wird zuerst stabiler, was ja perse nicht falsch, sogar oftmals gut ist. Bei „zu viel Entropie“ wird das System, wie beispielsweise ein Unternehmen, aber zunehmend starrer. Dabei bleibt die Lern- und Veränderungsfähigkeit und somit die Innovationskraft auf der Strecke. Dies bedeutet, dass wir den Rahmen für Lernprozesse neu stecken sollten, um neue Energie für neue Ideen schaffen zu können.

Im Folgenden möchte ich erläutern, wie ich „natürliche Lernprozesse“ bei mir selbst und im Startup-Bereich wahrgenommen habe.

Startups befinden sich z.B. häufig in Coworking Spaces und anderen, oft auch digitalen Netzwerken, um sich mit Gleichgesinnten besser vernetzen zu können. Vernetzung spielt bei Startups ohnehin eine äußerst wichtige Rolle. Dabei verschwimmen die Unternehmensgrenzen zunehmend, da man sich gegenseitig viel stärker unterstützt. Man könnte dies vielleicht auch als die Vorstufe bzw. den Startpunkt zu „fluiden Organisationen“ bezeichnen? Lernen passiert dabei ganz „natürlich“ im täglichen Doing. Man befindet sich z.B. in einer Situation, in der ein anderes Startup schon einmal war und kann so lernen, was bei dem anderen Startup funktioniert hat und was nicht. Der Eine hilft dem Anderen z.B. bei Online Kampagnen, dafür hilft der Andere dann z.B. bei der Homepage. Moderne Arbeitswelten (NewWork) kennen im Bereich von Startups oftmals schon keine Unternehmensgrenzen mehr. Es geht vielmehr um Kompetenzen und zwar bei Menschen, die sich erst einmal gegen einen sicheren Gehaltsscheck entschieden haben, um etwas tun zu können, worauf sie wirklich LUST haben. Was hat dies jetzt mit „natürlichem Lernen“ zu tun? Ich beschreibe hier bereits etwas die Rahmenbedingungen, die herrschen, wenn Menschen freiwillig, viel und intensiv lernen, ohne dies als geplante Vorgabe oder Muss zu verstehen. Im Startup-Bereich herrscht vom Start her eine enorm hohe, intrinsische Lernmotivation, die zudem noch an Emotionen gekoppelt ist. Ein wahrer BOOST für nachhaltiges Lernen und Kreativität, zumindest wenn man der Hirnforschung nach z.B. Prof. Dr. Gerald Hüther Glauben schenken mag. Finanziell bedeutet diese Situation oftmals eine große Unsicherheit und trotzdem tun Startups es (Intrinsische Motivation).

 

Lernen im Corporate – vs. Startup-Bereich:

„Herr Müller, Sie müssten diese Woche noch unbedingt die Facebook Kampagne für unser bald live gehendes, neues Produkt starten.“

„Oh, ich habe aber leider noch keinen Plan von Facebook-Ads, da wir diesen Kanal noch nie zuvor genutzt haben. Warten Sie kurz, ich gehe lieber in 3 Wochen zuerst auf ein Online Marketing Seminar für 2.000€, danach mache ich unsere neue Online-Kampagne. Sonst kann ich das ja gar nicht. Sie müssen das aber zuerst noch mit meinem Chef klären, der das Budget beim Bereichsleiter prüfen muss. Ich hoffe nur, das können Sie noch im nächsten Quartalsmeeting nächste Woche besprechen, sonst verzögert sich das Ganze noch etwas. Vorher kann ich da leider nichts machen.“

Eine vielleicht nicht völlig untypische Szene, aus dem Lernalltag eines größeren Unternehmens. In dem Training sitzt man dann, hört viel zu und wenn es gut läuft macht man auch 2-3 praktische, aber dennoch fiktive, Beispielaufgaben. Zumeist kommt die Person anschließend aus dem Training zurück, und hat erst einmal 3-4 dringliche Themen zu erledigen, die in der Zeit der Abwesenheit liegengeblieben sind, bevor es an die tatsächlich praktische Anwendung des Erlernten geht. Bis dahin ist das erworbene Wissen, bereits wieder zu über 70% weg (siehe Vergessenskurve nach Ebbinghaus). Und man merkt zudem, was eigentlich hätte noch Thema in dem Training sein sollen, um die anstehende Aufgabe bestmöglich erfüllen zu können…

Im Startup-Bereich hingegen, laufen diese Lernprozesse ganz anders ab.

Es tritt ein Fall auf, für welchen noch nicht genügend Fähigkeiten im Startup-Team vorhanden sind. Zuerst wird einmal Google oder immer öfter auch direkt YouTube befragt (Micro Learning). Über die dort gefundenen Quellen kann man oftmals bereits das notwendige Wissen sammeln. Falls nicht, wird das unmittelbare Umfeld z.B. im CoWorking-Space zu Rate gezogen, oder im digitalen Netzwerk nachgefragt (VernetzungsdichteKonnektivismus).

Der Suchende erhält dann entweder live vor Ort als eine Art ad-hoc Training / Peer Support am echten „Problem“ Hilfe, oder aus dem erweiterten (e)Netzwerk z.B. via Skype oder Google Hangouts. Learning by Doing in Paradeform im REALEN Problemkontext, welcher an ein aktives / akutes Bedürfnis, also eine Emotion gebunden ist (Kognitivismus). Man könnte es auch als Peer- bzw. Social Learning gepaart mit einem Schuss ad-hoc Peer-Coaching bezeichnen. So entstehen in Coworking-Spaces unter Startups oder Kleinfirmen nebenbei oftmals firmenübergreifende Communities of Practice – und das ohne Prozesse und großen Aufwand die Menschen zum Lernen und Austausch „zu bewegen“, also mittels vieler „Interventions- und Motivationsmaßnahmen“… Verrückte Welt! 😀

Falls das Netzwerk einmal nicht helfen kann, werden oftmals online Kurse auf z.B. Udemy, Coursera, edX oder Udacity genutzt. Diese sind immer direkt zugänglich und die Kosten liegen meist zwischen 0-50€. Josh Bersin (Link auf seinen Namen: http://joshbersin.com/2017/03/the-disruption-of-digital-learning-ten-things-we-have-learned/) beschreibt dies in seinem wirklich tollen Artikel über „The Disruption of Digital Learning“ als Learning auf der Micro-Ebene. Also im „moment of need“, welches auch unter Performance Support bekannt ist.

Zudem werden im Startup-Bereich für Wissenslücken und den stetigen Blick über den Tellerrand oftmals die im Startup-Kosmos häufigen Netzwerktreffen genutzt. Diese finden zumeist abends im zeitlichen Umfang von max. 2-3 Stunden statt, in dem es Impulsvorträge und kleine Wissenshappen oftmals frei Haus, oder für max. 20-70€ den Abend gibt (Micro Trainings). Man hilft sich über die Unternehmensgrenzen hinaus im Netzwerk, was sich auf diesen Veranstaltungen zumeist auch noch stetig vergrößert. Im Nachgang dann auch gerne weiterhin mittels digitaler Tools wie Slack, Facebook oder Xing, aber auch immer öfter über Tools wie z.B. Asana und DaPulse.

Bei “natürlichen Lernprozessen“ kommt es somit oftmals ganz ungesteuert und unorganisiert zu einem Mix zwischen autodidaktischen Lernphasen gepaart mit ad-hoc Trainings und -Coachings (Blended Learning) und dies in Präsenz sowie digital.

„Agiler“ und „nachhaltiger“ geht es zurzeit aus meiner Sicht nicht.

 

Wie wird sich sonst noch Wissen im Startup-Bereich angeeignet?

Neue, interessante Artikel, die zumeist in Newsfeed-Readern wie Feedly oder als gelikte Seiten über Facebook abonniert wurden, werden über z.B. WhatsApp, Slack, Twitter, Confluence, Podcasts, eigene oder Netzwerk-Blogs sowie Pinterest getauscht, angereichert, diskutiert (Behaviorismus, Knowledge Sharing, Konnektivismus).

Dabei entstehen ganz beiläufig Knowledge Communities, in denen Lernen ganz natürlich, selbstinitiiert und -gesteuert „passiert“. Oft werden diese Inhalte über das mobile Endgerät „konsumiert“ (Mobile Learning).

Die für einen persönlich interessanten Artikel werden dann in einem Personal Learning Environment / Personal Storage Space wie z.B. in Evernote oder OneNote in den persönlichen Fundus aufgenommen. Nicht selten entwickeln sich in diesem Prozess neue Ideen, die analog oder digital niedergeschrieben werden, oder direkt im nächsten Online Meeting mit den Kollegen besprochen, oder über Slack bereits vorab geteilt, um die Meinung der Anderen einzuholen.

Auch wenn bei Startups sehr stark versucht wird, sich in Teilbereichen fundierte Fähigkeiten anzueignen, um die Kompetenzausprägungen im Team möglichst ergänzend zu gestalten, bleibt der Blick doch umfassender, da man oftmals (auch aufgrund des stetigen Ressourcenmangels) gezwungen ist, sich in mehreren Bereichen fit zu machen.

Dabei entstehen große Möglichkeitsräume für intrinsisch getriggertes Lernen, ohne dass dies so bezeichnet wird. Es passiert einfach ganz natürlich, wie dies auch der Fall ist, wenn man z.B. im Privaten ein Gartenhäuschen bauen will, dies aber noch nie getan hat. Der Prozess ist hierbei sehr ähnlich zu dem hier Beschriebenen.

In den meisten anderen Bereichen haben wir oftmals noch das typische Bild im Kopf von, „hier wird gelernt und dort wird gearbeitet“. Damit gilt es aus meiner Sicht endlich aufzuhören. Dass man im Schnitt 24 Stunden nach einem Training bereits wieder 70% vergessen hat, ist bereits seit 1885(!!) bekannt und trotzdem fließt immer noch ein Großteil des Budgets in genau diese Maßnahmen. Siehe z.B. hier: https://www.neuronation.de/gedaechtnistraining/vergessenskurve

Eine neue Meta-Studie (2017) zur Effektivität von Corporate Trainings bestätigt dies aufs Neue wie Jane Heart hier aufzeigt:

http://modernworkplacelearning.com/magazine/company-training-and-e-learning-is-the-least-valued-way-of-learning-at-work-what-does-this-mean-for-ld/

Wie bei so vielem in unserer sich rapide entwickelnden Gesellschaft, nehmen Startup- und oftmals auch IT-Abteilungs-Subkulturen (siehe z.B. SCRUM und der Einsatz digitaler Helfer) eine große Vorreiterrolle darin ein, wo sich die Themen Zusammenarbeiten/Arbeiten und Lernen hin entwickeln und wie diese immer mehr verschwimmen und verschmelzen.

Im Startup-Bereich lässt sich sehr schön sehen, wie die integrierte Lern- / Arbeitswelt der Zukunft aussehen kann.

Anmerkung: Dazu kommt noch die im Startup-Bereich sogar teilweise angepriesene „Fehlerkultur“ oder besser „Fehler sind ok, wenn man daraus lernt-Kultur“. Siehe z.B. das Format „Fuckup Nights“ (Erfahrungsaustausch über Projekte, die schiefliefen), welches durch Vernetzung und Austausch in besonders emotional geladenen Kontexten die Lernkurve positiv beeinflusst. Ein perfekter Nährboden für nachhaltigere Lernprozesse.

 

Ziel im Corporate aber auch Schul- sowie Hochschulbereich sollte es somit sein die Rahmenbedingungen bzw. das Framework, in dem Lernen ganz natürlich passiert und wobei oftmals (ganz nebenbei noch) neue Ideen entstehen, neu zu definieren. Und dies auf analoger (z.B. durch interdisziplinäre Teamräume / CoWorking-Spaces), aber auch digitaler Ebene durch Tools wie z.B. Stackfield, Coyo, Slack, Trello oder auch SAP Jam.

Dabei gilt es mehr denn je, die in den letzten 20 Jahren gebildeten Strukturen und Prozesse zu hinterfragen und zu überlegen, wie sich diese minimieren lassen, um Raum für selbstinitiierte Lern- und Entwicklungsprozesse zu schaffen. Alle anderen Jobs, die keine kreativ-wertschöpfenden Tätigkeiten beinhalten, für welche stetiges Lernen ein MUSS ist, werden im nächsten Jahrzehnt im Rahmen der digitalen Transformation ohnehin automatisiert…

Der Artikel beinhaltet zwar keine fertige Lösung, aber bereits einige Ansatzpunkte, über die es sich lohnen würde weiter nachzudenken und diese auszuprobieren. Packen wir es an! J

 

Weiterführende Links:

Die Neuerfindung der Arbeitswelt (2012): https://www.zukunftsinstitut.de/artikel/die-neuerfindung-der-arbeitswelt/

Anmerkung: Bereits aus dem Jahr 2012 und immer noch wegweisend… P.S.: Kreativität = Problemlösungskompetenz = Lernfähigkeit

 

Ohne Spiel keine Kreativität (2017): https://www.facebook.com/neuewegefinden/videos/1834098413522764/

Anmerkung: Ein Blick über den Tellerrand zu Kreativität, Spielen und Lernen

 

Wie könnte die Arbeitswelt der Zukunft ausschauen (2017): http://t3n.de/news/t3n-podcast-zukunft-der-arbeitswelt-797635/

Anmerkung: Coworking olé olé

Lernen 4.0 – mehr Individualisierung, mehr Freiheit?

Lernen 4.0 – mehr Individualisierung, mehr Freiheit?

Noch vor kurzem sprach alle Welt von massenhafter Bildung über das Web in Form von sogenannten MOOC´s. Damit sollte ein neuer Weg zu einer modernen Form des lebenslangen Lernens gefunden sein. Inzwischen schreitet der Wandel fort und die Digitalisierung von Inhalten und Lehr-/Lernprozessen ebenso. Der Übergang von den Massive Open Online Courses über sogenannte Coporate Open Online Courses (COOC) hin zu Small Private Online Courses (SPOC) hat längst stattgefunden und jetzt geht es vielmehr um eine Art der Individualisierung des Lernens. Dies ist zumindest eine mögliche Perspektive, die z.B. auch von Julia Behrens in ihrem Beitrag vertreten wird. Sie beschreibt die Chancen von Lernen 4.0 aus meiner Sicht sehr treffend: „Die Digitalisierung versöhnt dabei zwei scheinbar unvereinbare Aspekte: individuell zugeschnittenes Lernmaterial und gleichzeitig die massenhafte, raum- und zeitunabhängige Verfügbarkeit des Materials. Damit hat eines der fundamentalen Prinzipien rund um das Lernen ausgedient: für alle dieselbe Übung zur selben Zeit am selben Ort.“

In der vierten industriellen Evolution :-),  Industrie 4.0, ermöglicht Digitalisierung ebenfalls eine Individualisierung in der Produktionssteuerung hin zur wirtschaftlich vertretbaren Stückzahl eins. Ermöglicht wird dies durch den hohen Vernetzungsgrad der Produktionsanlagen untereinander, über das Internet der Dinge sowie mit allen benötigten Organisationseinheiten des Unternehmens. Dabei spielen kollaborative Lehr-/Lernprozesse zwischen Mensch und Maschine eine zunehmend wichtigere Rolle und der von G. Siemens postulierte Konnektivismus ist längst Realität geworden. Die Forschung zur künstlichen Intelligenz blüht wieder richtig auf.

Lernen 4.0 – mehr Individualisierung durch das Inverted Classroom Model?

Seit 2011 nutze ich in dem Grundlagenmodul „Vernetzte IT-Systeme“ im dualen Bachelorstudiengang das Modell des Inverted Classroom (ICM). Die Studierenden erschließen sich die Inhalte größtenteils per Video und Literatur. Zur selbstständigen Überprüfung ihrer Lernfortschritte, haben sie zu jedem Kapitel einen elektronischen Fragenpool (Assessments) im Lernmanagementsystem zur Verfügung. Die wertvolle Präsenzzeit nutzen wir gemeinsam, um im Aktivseminar zunächst gemeinsam offene Fragen zu den Materialien zu klären. Anschließend wenden die Studierenden ihr Wissen in Kleingruppen (4-6 Studierende) auf von mir vorbereitete Transferaufgaben an. Nachdem wir diese dann wieder im Plenum besprochen haben, wird wieder in denselben Kleingruppen an einer praxisnahen Fallstudie gearbeitet. Die Arbeit an der Fallstudie nimmt im gesamten Semester mehr als 50% der Zeit ein. Sowohl bei der Bearbeitung der Transferaufgaben, als auch bei der Arbeit an der Fallstudie habe ich die Möglichkeit sehr individuell auf die einzelnen Studierenden und deren Fragen einzugehen. Hier schafft das ICM mehr Raum für Individualisierung.

Mehr Individualisierung, mehr Lernerfolg?

Soweit klingt das eben beschriebene Lernformat erfolgsversprechend und das kann es auch sein… Allerdings ist dieses Lehr-/Lernsetting nicht nur für den Lehrenden eine besondere und vor allem ungewohnte Herausforderung, weil dieser seine gewohnte Rolle ändern und eher als Facilitator bzw. Mentor agieren darf. Ebenso sind die Studierenden gefordert. Vom Lernkonsumenten zum aktiven Selbstlernen ist aufgrund der langjährigen Sozialisierung im klassischen Schulsystem für manch einen Studierenden eine besondere Herausforderung, die nicht immer wahr- geschweige denn angenommen wird. Was Studierende manchmal nicht wahrnehmen, ist, dass dieses Format im „Output“, also der vielbeschworenen Handlungskompetenz, nicht nur das pure Wissen vermittelt, sondern auch die Anwendung. Und genau das macht einen signifikanten Unterschied, denn in der Anwendung des Wissens dringt der Lerner anlassbezogen viel tiefer in die Inhalte ein, als wenn er nur abstrakt Vorratswissen ansammelt. Engagierte Studierende wünschen sich mehr solcher Lerngelegenheiten und dann auch gleich weniger in Modulkategorien gedacht, als die klassischen Lehr-/Lernmodule. Beispielsweise wünschen sich Studierende im oben genannten Modul gleichzeitig eine Einführung in das IT-Projektmanagement. Also auch im Hochschulbereich wäre ein mehr ganzheitlicher Ansatz in Zukunft sicher wünschenswert.

Weiterbildung 4.0 – Wandel im lebenslangen Lernen

Während der Einzug digitaler Medien in formalen Lehr-/Lernszenarien insbesondere an Schulen und Hochschulen immer noch langsam voranschreitet, sind in informellen Lernprozessen der Einsatz digitaler Medien längst Alltag. Werner Sauter beschreibt in seinem Artikel „Digitalisierung und Lernen“ eine Zukunft, in der humanoide Computer zu Lernpartnern im Lernprozess des Menschen werden. In der Industrie 4.0 werden Roboter zu humanoiden Arbeitskollegen, die „Hand“ in Hand mit ihren menschlichen Kollegen in der Fertigung arbeiten. Mit dieser Entwicklung ist auch ein Wandel im lebenslangen Lernen verbunden. Um beispielsweise in Zukunft mehr digitale Geschäftsmodelle mit den Mitarbeitern von heute zu gestalten, sind neue Qualifizierungsmaßnahmen erforderlich (vgl. hierzu das Forschungsprojekt „Weiterbildung 4.0 – Management digitaler Geschäftsprozesse“).

Bildquelle: Fotolia, #114662644,“3D Rendering virtual connection“ von alphaspirit

LdL-Projekt – Studenten erstellen Onlinekurs

LdL-Projekt – Studenten erstellen Onlinekurs

Obwohl ich mir nicht ganz sicher bin, ob das studentische Projektteam meinen LdL (Lernen durch Lehren) Ansatz überhaupt als Motivation genutzt bzw. gebraucht hat, so ist doch am Projektende ein nachhaltiges LdL-Projekt herausgekommen. Und ich bin davon überzeugt, dass es doppelt nachhaltig ist. Warum? Das lesen Sie im Folgenden.

Projektstudium an der HSWProjektstudium – eine wunderbare Chance für LdL-Projekte

In unseren Bachelor-Studiengängen ist das Projektstudium im 5. und 6. Semester ein besonderes Highlight. Kleine studentische Projektteams von etwa fünf bis zehn Studierenden aus drei dualen Studiengängen (Wirtschaft, Informatik und Technik) arbeiten selbstständig über zwei Semester an einem Projektauftrag, der oftmals aus der Praxis, oder wie im vorliegenden Fall aus einem Forschungsprojekt kommen kann. In der neuen Broschüre zum Projektstudium 2015/2016, hat das ebenfalls studentische Projektmanagement-Office Team einen schönen Überblick vom aktuellen Jahrgang zusammengefasst.

Projektziel – Selbstlernen mit Hilfe von Videonuggets

Zum LdL-Projektteam: Im Rahmen des Verbundforschungsprojektes OpenIT Bachelor und OpenIT Master erhielt das Projektteam zwei Aufträge zur Produktion von Lehr-/Lernmaterialien, die für Brückenkurse eingesetzt werden sollen. Zum einen sollten mit dem zuständigen Fachdozenten Lernvideos für den Bereich der Kosten- und Leistungsrechnung produziert werden. Zum anderen, und darum geht es hier konkret, sollte das Projektteam einen interaktiven Onlinekurs für die Einführung in die Differentialrechnung erstellen. Dieser Onlinekurs soll den Teilnehmern über eine direkte Integration von Aufgaben in die Übungsvideos eine motivierende Lernerfahrung bieten.

Nach einer fundierten Recherche kam das sechs köpfige Projektteam zu dem Entschluss für den Mathe-Onlinekurs, einfache, auf Basis von Prezi erstellte Erklärvideos, mit dem Möglichkeiten der interaktiven Anreicherung von Videos in Form von kleinen Quizzes per Capira zu produzieren. Capira bietet auf einfache Weise die Möglichkeiten verschiedene Abfragetypen als eine Art Zusatzlayer über die Videos zu legen und auf diese Weise mit dem Lerner zu interagieren. Jörn Loviscach erklärt in diesem Video die Idee hinter Capira.

Charme von LdL-Projekten

Lernen durch Lehren (LdL) ist eine handlungsorientierte Unterrichtsmethode, die von Jean-Pol Martin 1982 begründet wurde und von Joachim Grzega weiterentwickelt wird.“ heißt es auf der zugehörigen LdL-Website. Dieser Ansatz wurde wohl zunächst im Fremdsprachenunterricht eingesetzt und ist inzwischen in vielen anderen Lernfeldern vertreten. Für das Projektstudium eignet sich dieser Ansatz besonders deshalb, weil die Studierenden oftmals inhaltlich die Lernerfahrung selbst schon gemacht haben und genau wissen, welche Methode und welches Vorgehen sie am ehesten bevorzugen würden. Die Inhalte werden aus der noch frischen Lernerperspektive aufbereitet und vermittelt. So kann Lernen wieder richtig Spaß machen.

Projektergebnis – Onlinekurs einfache Einführung in die Differentialrechnung

Als ein Ergebnis hat das Projektteam einen kurzen Onlinekurs zur Einführung in die Differentialrechnung erstellt und diesen als Kurs in unserem Lernmanagementsystem ILIAS abgebildet. Aus diesem Kurs sind hier zwei Videobeispiele zu sehen, die den Unterschied zwischen einem reinen Erklär- und einem Aufgabenvideo verdeutlichen. Bei dem ersten Video handelt es sich um ein reines Erklärvideo. Der Lerner soll hier einige grundlegende, praxisnahe Eigenschaften der Differentialrechnung kennen lernen.

Beim zweiten Videotyp (Aufgabenvideo) steht die Abfrage des gelernten Wissens im Vordergrund. Es handelt sich um ein im o.g. Sinne interaktives Video, in dem der Lerner Fragen beantworten darf. Auf diese Weise kann der Lerner selbst prüfen, ob er die Inhalte aus dem Erklärvideo anwenden kann.

Das Projektteam hat zum Ende des Semesters ihr eigenes Produkt auf den Prüfstand gestellt und Kommilitonen zu den beiden Videotypen befragt. Sie haben ein sehr schönes Feedback erhalten: 77% der Studierenden fanden bereits die Erklärvideos und 92% der Studierenden die Aufgabenvideos gut bzw. sehr gut.

Doppelt nachhaltig – ganz sicher

Natürlich haben Sie längst verstanden, was ich in der Einleitung mit doppelt nachhaltig gemeint habe. Das studentische Projektteam hat nicht nur ihre Fachkenntnisse in Kosten- und Leistungsrechnung bzw. in der Differentialrechnung aufgefrischt und vertieft, sondern darüber hinaus eine Vielzahl weiterer Kompetenzen erworben. Neben der Projektkompetenz, bei der die Kommunikation im Team und mit dem Auftraggeber im Vordergrund stand, wurden eine  Reihe von Fachkompetenzen z.B. im Bereich der Videoproduktion erworben.

LdL Projektteam

Projektteam in der Greenbox 🙂

Allein dies könnte ich als doppelt nachhaltig bezeichnen und es geht noch weit darüber hinaus, denn die Lerner, die künftig diese Videos im Brückenkurs nutzen dürfen, werden vielleicht auch nachhaltig ihre Kompetenzen in Mathematik steigern können.

Das nächste LdL-Projekt kommt ganz bestimmt und das Projektteam hat dafür mit seinem umfangreichen Projektbericht (ca. 240 Seiten) eine hervorragende Basis geschaffen. Sie haben sämtliche Konfigurationen von Hard- und Software sowie alle Produktionsprozesse in ihrem Bericht gut nachvollziehbar dokumentiert.

Und das Beste kommt zum Schluss: auch dem Dozenten hat die Projektarbeit und die Betreuung der Studenten richtig viel Spaß gemacht!

Liebe Studenten, vielen Dank für ihre nachhaltigen Beiträge und die tolle Zusammenarbeit :-).

In der Greenbox von links nach rechts: Yannik Landeck, Philipp Fukas (Projektleiter), Robin Ahlers (Sprecher), Jannik Walter, Daniel Heistermann und Julius Hiddessen.

 

Plattform für zukunftsorientierte Personaler #cl20

Plattform für zukunftsorientierte Personaler #cl20

Liebe Personaler, sind sie offen für ein neues Abenteuer? Digitalisierung hat selbstverständlich auch in ihre moderne Personalentwicklung Einzug erhalten. Wie können sie als Personaler mit dieser zukunftsorientierten Herausforderung umgehen? Ein Lösungsansatz liegt auf jeden Fall in der Vernetzung und dem Erfahrungsaustausch untereinander. Wie wäre es für sie, sich mit Gleichgesinnten in einem Format auszutauschen, das eine Menge Potenzial auch für ihre Kompetenzentwicklung birgt?

Mit der Leitfrage: “Wie gestalten wir künftig Lernen in Organisationen“ startet am 21. September 2015 der erste Corporate Learning 2.0 MOOC (kurz #cl20). Was dahinter steckt und warum sie sich unbedingt anmelden sollten, habe ich im Folgenden kurz zusammengefasst.

Ein MOOC als Plattform für Erfahrungsaustausch

Massive Open Online Courses (MOOC´s) wurden vor einigen Jahren ausgehend zunächst von Kanada und dann den USA weltweit populär. Grundsätzlich sind darunter vielschichtige Formen von Online-Kursen zu verstehen, die kostenlos oder kostenpflichtig sein können und oft eine große Anzahl von Teilnehmern haben. Die ursprüngliche Idee für dieses Format hatten zwei kanadische Bildungswissenschaftler, die ihr Modell für das Lernen in der Netzgesellschaft in dieser Form von offenen Online-Kursen erproben wollten. Das Wesentliche bei dieser Art von MOOC´s (sogenannte cMOOC´s; c für connectivism) liegt in der informellen Vernetzung von Teilnehmern/Teilgebern zu einem bestimmten Thema ohne vorgegebenes Curriculum, vergleichbar den „Unkonferenzen“ in Form von sogenannten BarCamps.

Auch beim #cl20 gibt es kein vorgefertigtes Curriculum, sondern Vorschläge für Themen mit Best Practice Beispielen aus der Unternehmenspraxis, die gemeinsam diskutiert werden können. Insofern ist der #cl20 mehr als Plattform für den gemeinsamen Erfahrungsaustausch zu sehen, auch wenn es sicher interessanten Input dort geben wird.

Interessante Unternehmen geben Best Practice Impulse

Der #cl20 ist für einen Zeitraum von acht Wochen vom 21.9. – 13.11. 2015 geplant. In jeder Woche gibt ein anderes Unternehmen als Gastgeber Impulse, Beispiele und Fragestellungen aus der Unternehmenspraxis für moderne Personalentwicklung:

  • Die DB Training startet in der ersten Woche mit der Vorstellung ihres Projektes „Next Education“
  • Die Swisscom AG stellt in der zweiten Woche die Frage: „Wie kann digitales Lernen attraktiver gestaltet werden?“
  • Der Österreichischer Automobil-, Motorrad- und Touringclub (ÖAMTC) geht der Frage nach: „Wie können wir Führungskräfte dazu bringen, für ihr eigenes Lernen Verantwortung zu übernehmen?“ Eine Frage, die sicher nicht nur im Kontext mit Führungskräften interessant ist J.
  • Die Festo AG & Co. KG interessiert besonders die Frage: „Wie sollte ein Anschlussprozess an formelle Trainingsprogramme unter gegebenen kulturellen und organisatorischen Rahmenbedingungen (z.B. Sprache, Zeiteinsatz …) aussehen?“
  • Die Miele & Cie. KG stellt sich die Frage: „Brauchen Lernende noch ein Lernmanagementsystem oder sind offene Portale hilfreicher fürs Lernen?“
  • Die SICK AG hat erste Erfahrungen mit BarCamps gemacht und stellt sich in diesem Zusammenhang die Frage: „Welche Bedeutung bzw. Aufgabe hat eine Trainingsabteilung noch, wenn mehr informelles, selbstgesteuertes Lernen im Unternehmen stattfindet?“
  • Die SAP Deutschland SE & Co. KG hat erste Erfahrungen damit gesammelt spielerische Elemente in ihre Lehr-Settings zu integrieren und freut sich auf einen Erfahrungsaustausch zum Thema „Gamification“.
  • Die Adidas AG hat einen internationalen „Learning Campus“ gestartet und möchte den #cl20 nutzen, um die nächsten Schritte in der Weiterentwicklung zu diskutieren.

Dieser bunte Strauß an Themen zeigt bereits die Breite der Angebote auf und damit auch die wichtigsten Ziele des #cl20: Der Blick über den Tellerrand, also der #cl20 als Plattform für den Erfahrungsaustausch über Unternehmensgrenzen hinaus. Und sicher werden die Teilnehmer/Teilgeber selbst davon partizipieren vernetztes, selbstgesteuertes Lernen kennen zu lernen und zu praktizieren. Mehr Details finden sie hier.

Vernetzung bietet Mehrwert

Veranstalter des #cl20 ist die Corporate Learning Alliance, ein nicht-kommerzielles Netzwerk von innovativen Corporate Learning-Experten. Unterstützt werden sie von der oncampus GmbH, dem Service-Dienstleister im Bereich des E-Learnings der FH Lübeck, die den #cl20 auf ihrer neuen MOOC-Plattform „mooin“ betreiben. Hier geht´s direkt zur Anmeldung.

Die Anmeldung ist auf jeden Fall empfehlenswert, auch wenn das vernetzte Lernen bereits in den sozialen Netzen, wie Facebook und  Twitter sowie auf zahlreichen Blogs begonnen hat.

Der #cl20 bietet also auch die Chance das persönliche Wissensmanagement mit Instrumenten der Vernetzung auszuweiten und zu erproben. Der Hashtag „#cl20“ ist dabei das „lose Bindeglied“ zwischen verschiedenen Plattformen und Beiträgen. Sie werden sehen, Vernetzung bietet Mehrwert.

Aktuelle Fragestellungen in unserer Hochschule Weserbergland

Der #cl20 kommt auch für einige unserer Studierenden wie gerufen, denn im interdisziplinären Projektstudium sind dieses Semester von unseren Praxispartnern zwei passende Projektaufträge initiiert worden:

„Entwicklung und Erprobung interaktiver Lernszenarien für Industrie 4.0“

„Herausforderung Lernen 4.0: Veränderungen von Arbeits- und Lernwelten in Industrieunternehmen der Region Weserbergland“

Auch hier dürfen Auftraggeber und wir gespannt sein, wie sich aus der Perspektive der jungen Nachwuchsgeneration diese Herausforderungen meistern lassen.

Bildquelle: Logo #cl20

Lernen via App – ich dreh´am Rad: das Padagogy Wheel

Lernen via App – ich dreh´am Rad: das Padagogy Wheel

Dafür gibt es doch ´ne App – diese schon fast geflügelten Worte hören wir immer häufiger auch im Zusammenhang mit Lehren und Lernen. Nur welche App setze ich am besten in welcher Phase des Lernens ein? Wie kann ich verschiedene Apps in Lehr-/Lernprozesse integrieren?

Wer sich für sein Curriculum Design oder einfach für die Anreicherung einer Lehr-/Lernveranstaltung etwas tiefer gehend damit befassen möchte, welche App er für welchen Zweck einsetzen kann, dem empfehle ich das „Padagogy Wheel“, inzwischen aktualisiert in der 4. Version.

Padagogy Wheel

Was leistet das „Padagogy Wheel“? 

Auf Basis der Bloomschen Taxonomie werden für die verschiedenen kognitiven Ziele Apps vorgeschlagen und im Original gleich verlinkt, die es einem ermöglichen eine begrenzte Auswahl von geeigneten Apps direkt zu finden. Gerade diese Vorauswahl macht den Einstieg und Auswahl für denjenigen, der sich mehr mit der Didaktik befasst, einfach und spart viel Zeit. Natürlich schließt diese Auswahl von immerhin 122 Apps für das iPad (die meisten Apps sind auch für andere Betriebssysteme verfügbar!) nicht aus, dass es noch eine ganze Menge weiterer Apps gibt und diese auch unterschiedlich eingesetzt werden könnten.

Welche Ideen sind in das „Padagogy Wheel“ eingeflossen?

Allan Carrington, einer der Entwickler, betont, dass zuerst die Didaktik und dann die Technologie berücksichtigt wurde. Genau wie beim Curriculum Design wird im Zentrum beginnend das Thema der intrinsischen Motivation (vgl. TED von Dan Pink) sowie die Themen Anforderungsprofile und Fähigkeiten aufgegriffen. Anforderungsprofile und Fähigkeiten sind allerdings Begriffe, die wir in der deutschen Version (wir durften die deutsche Übersetzung übernehmen – Dank an meine fleißige Kollegin Roxana Albrecht, die mich wunderbar unterstützt hat!) der Kürze halber vorgeschlagen haben. In der Originalversion heißt es „Graduate Attributes“ und diese beinhalten deutlich mehr.  Weiter nach außen gehend folgt die Einordnung nach der Bloom´schen Lernzieltaxonomie mit den Links zu den Apps. Der graue Außenring berücksichtigt das SAMR-Modell des Lernens mit Unterstützung digitaler Medien und ermöglicht eine zeitgemäße, vereinfachte Zuordnung. Wer sich für die Entwicklungsgeschichte des „Padagogy Wheel“ interessiert, wird in dem kurzen Video von Allan fündig.

 

 

 

Verzahnung von formalem und informellem Lernen

Verzahnung von formalem und informellem Lernen

Pfadfinder-informelles-LernenIm Rahmen der eLearning SUMMIT-TOUR 2013 bin ich zu einer Podiumsdiskussion am 26.11. 2013 in Hamburg eingeladen über die Verzahnung von formalem und informellem Lernen zu diskutieren. Die von mir sehr geschätzte Moderation Jasmin Hamadeh hat den Diskussionsteilnehmern einige Fragen im Vorfeld zur Vorbereitung zu kommen lassen, auf die ich hier kurz aus der Perspektive einer praxisorientierten Hochschule eingehe. (Bildquelle: M. Beat, flickr, 14.11.13)

J. Hamadeh: Stoßen Sie in Ihrem Arbeitsalltag überhaupt auf das Thema „informelles Lernen“ (wo?) – oder ist das in Ihren Augen ein Thema, das stärker als berechtigt „gehypt“ wird?

V. Langer: Der Schwerpunkt unserer Hochschule liegt in den Angeboten von dualen Studiengängen, die durch das Modell der Praxisintegration (vgl. zur Unterscheidung Positionspapier vom Wissenschaftsrat vom 25.10.2013, S. 21ff) einen Ermöglichungsrahmen schaffen, indem ein Wechsel zwischen formalem Lernen in der Hochschule und informellem Lernen in der betrieblichen Praxis kontinuierlich stattfindet. Wir haben dafür ein Konzept zur lernortübergreifenden Integration von Theorie und Praxis. Zum Beispiel ist ein Instrument innerhalb dieser Studiengänge das „freie Praxisstudium“. Dabei sind die Dimensionen des Lernens (nach Wittwer 2003) überwiegend informell. Es geht dabei zum Beispiel um eine Problemlösung im betrieblichen Alltag. Die Lernunterstützung ist bis auf einen Initialrahmen (Abstimmung des Themas zwischen Studierendem, Vertreter des Praxispartners und eines Lehrenden der Hochschule) nicht organisiert, d.h. sie findet selbstbestimmt statt, zum Beispiel durch Nachfragen und forschendes Lernen. Dieser Ansatz ist mehr ganzheitlich und führt teilweise zu unbewusstem Lernen. Im Lernergebnis greift nun das didaktische Konzept wieder ein: Neben dem erworbenen Erfahrungswissen, gilt es dieses in der Theorie zu reflektieren und darüber einen kurzen Bericht zu verfassen, der wissenschaftlichen Ansprüchen genügen muss (Ja, es geht darum ECTS-Credits zu erwerben!). Die Aufgabe der Hochschule sehe ich darin, dass wir den Ermöglichungsrahmen so aufspannen, dass der Lerner motiviert wird, einen Blick über den Tellerrand, der oft sehr individuellen betrieblichen Praxis, zu werfen.

Ich denke dieses Thema wird bislang noch viel zu wenig beachtet, denn oft fehlt die Wertschätzung des vielmehr nachhaltigen informellen Lernens. Vor allem vor dem Hintergrund der geforderten Öffnung von Hochschulen gegenüber beruflicher Bildung im Rahmen der „Offenen Hochschule“ wird selbst dem Begriff und damit auch dem Potenzial noch zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt. Ein aktuelles Beispiel ist das o.g. Positionspapier vom Wissenschaftsrat, in dem der Begriff des informellen Lernens nicht zu finden ist.

J. Hamadeh: Sie vertreten alle Bildungsanbieter, die ausgeprägte Schnittstellen zu Unternehmen und deren Bedarfen haben. Werden von Unternehmensseiten Abfragen an Sie herangetragen, die informelles Lernen betreffen? Und/Oder von Ihren Teilnehmern?

V. Langer: Im Zusammenhang mit der Gestaltung gemeinsamer Lernprozesse im Rahmen von Praxisintegration gibt es dazu bei uns in der Hochschule regelmäßige (jeweils 1x pro Semester) Abstimmungen zwischen Praxispartnern, der Hochschule und den Studierenden. Auch dabei wählen wir oftmals einen mehr informellen Rahmen, in dem zum Beispiel die Studierenden ihre Themen/Arbeitsproben anhand von Postern präsentieren und so in einem informellen Rahmen mit Praxisvertretern und Lehrenden ins Gespräch kommen.

Darüber hinaus befasst sich unser Institut für Personalentwicklung und Lebenslanges Lernen mit der Entwicklung von betrieblich integrierten Weiterbildungsmaßnahmen, die ebenfalls ganz stark auf die Integration von formellem und informellem Lernen setzen. Zum Beispiel wird in einem neun monatigem Führungskräfteentwicklungsprogramm die Chance genutzt das in der Theorie gelernte direkt in der Praxis umzusetzen und wiederum dieses dann gemeinsam zu reflektieren.

J. Hamadeh: Gibt es für Sie in Bezug auf Bildungsstrategien/und -prozesse ein Gut, das Ihnen persönlich besonders wertvoll oder schützenswert ist?

V. Langer: Ja, die Vielfalt an Lernmöglichkeiten und an Lernchancen sowie die Durchlässigkeit verschiedener Bildungssysteme ist gerade bei uns in Deutschland enorm groß – sie sollte nicht aus irgendwelchen ideologischen Bestrebungen eingegrenzt werden, sondern weiter geöffnet werden (vgl. oben Beispiel „Offene Hochschule“ – Verbindung von beruflicher und hochschulischer Bildung).

J. Hamadeh: Haben Sie Konzepte, Ideen, Beispiele, wie informelles Lernen in Ihr formales Angebot integriert werden kann? Im Kleinen oder Großen? Sehen Sie eine Schnittmenge der Bereiche eLearning und informelles Lernen? (Welche?)

V. Langer: Was wir bislang bereits machen habe ich soeben beschrieben. Das „Wie“ ist dabei ein wichtiger Aspekt: Ohne ein stabiles Lernmanagementsystem (LMS) könnten wir die Qualität bei der lernortübergreifenden Betreuung und Lernbegleitung nicht sicherstellen. Insofern gibt es bereits bei diesen mehr klassischen Lehr-/Lernszenarien eine enorme Schnittmenge. Wir verbinden Präsenzlernen mit E-Learning in unserem blended-Learningkonzept zur lernortübergreifenden Betreuung und neuerdings auch um das „inverted Classroom Model“ oder auch als „Flipped-Classroom“  bezeichnet zu nutzen. Erste Erfahrungen zeigen, dass damit in Bezug auf die Bedürfnisse des Lerners der Ermöglichungsrahmen noch weiter gespannt und die gemeinsame Präsenz wertvoller gestaltet werden kann. Gerade in solchen Szenarien bewegen wir uns im Kontinuum von formalem und informellem Lernen (vgl. Winter 2003).

Auch die offenen Onlinekurse (sie müssen nicht unbedingt massive sein!) können in Zukunft die beiden Lernformen und damit auch unterschiedliche Zielgruppen noch stärker zusammen bringen. Unter dem Stichwort bMOOC (blended Massive Open Online Course) als Weiterentwicklung von flipped-Classroomszenarien hatte ich zu dem Thema im vergangenen Jahr auf der Abschlusstagung des OPCO12 vorgetragen (vgl. Aufzeichnung und Folien).

J. Hamadeh: Was lernen Sie informell?

V. Langer: Alles Mögliche zum Beispiel durch das Schreiben dieses Blogs :-)! Weitere Ausführungen hebe ich mir fürs Podium auf ;-).

Quelle: Wittwer, W. (2003). „Lern für die Zeit, wird tüchtig fürs Haus. Gewappnet ins Leben tritts du hinaus“ – Förderung der Nachhaltigkeit informellen Lernens durch individuelle Kompetenzentwicklung. In W. Wittwer & S. Kirchhof (Hrsg.). Informelles Lernen und Weiterbildung: Neue Wege der Kompetenzentwicklung (S. 13-41). Neuwied: Luchterhand.