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Lernevents für selbstgesteuerte Kompetenzentwicklung

Lernevents für selbstgesteuerte Kompetenzentwicklung

Zwei große Lernevents der Corporate Learning Community, das Corporate Learning Camp (CLC17) und der Corporate Learning 2025 MOOCathoon (CL2025) sind gerade vorbei. Neben der lesbaren, spürbaren und hörbaren Begeisterung der “Teilgebenden” fällt auf, dass beide Events viele Herausforderungen bereitstellten, die man durch Annehmen für die eigene Kompetenzentwicklung nutzen konnte. Vielleicht ist das ja der entscheidende Unterschied zu von Trainern angeleiteten Lernevents.

CL2025 und CLC17

Kurz zur Erläuterung: Der CL2025 war ein cMOOC (Massive Open Online Course) nach dem Modell des Konnektivismus (c= Connectivism). Hier gibt es keine Lehrenden, nur einen Veranstalter, der den Rahmen für einen Austausch unter Interessierten zu einem Thema schafft. „Das Wissen ist im Netzwerk, und Lernen ist die Fähigkeit, Verbindungen zu den Wissens-Knoten zu schaffen“ ist das gedankliche Grundprinzip des Konnektivismus. Also kommt es auf die Interessierten an, die hier ihr Wissen und ihre Quellen einbringen, und in den Austausch mit anderen treten. „Teilgebende“ ist der dafür zutreffende Begriff. Das CLC17 ist ein typisches BarCamp, dass nach einem ähnlichen Prinzip läuft. Die Agenda wird morgens gemeinsam im Plenum erstellt – ausschließlich mit den Vorschlägen aus dem Plenum. Und in den 45-Minuten-Sessions wird das von den Teilgebenden eingebrachte Wissen genutzt.

Selbststeuerung als Prinzip

Jeder Teilgebende dieser Events hat jederzeit die volle Handlungsfreiheit. Teilgebende entscheiden selber, ob sie eine Session anbieten, ob sie in eine – und in welche Session – gehen, ob sie nur zuhören wollen, oder ob sie sich aktiv an der Diskussion beteiligen. Selbst während einer Session darf man entscheiden, die Session zu verlassen. Teilgebende gestalten damit ihren Tagesablauf selbst – und sie steuern ihr Engagement selber. Und das wirkt auch wieder auf die Anderen: Wenn viele Sessions angeboten werden gibt es viele Wahlmöglichkeiten und wenn viel diskutiert wird, erlebt man viele unterschiedliche Perspektiven. Spätestens hier wird klar, wie komplex Lernevents solcher Art sind. Selbststeuerung der Teilgebenden scheint mir auch die einzige Möglichkeit, solch komplexe Situationen überhaupt „beherrschbar“ zu machen.

Wie entwickeln Teilgebende dabei Kompetenz?

Beide Veranstaltungen sind „inhaltslos“, bevor sie starten. Sie müssen durch Teilgebende gestaltet werden. Das ist schon die erste Herausforderung, die Einzelne annehmen können oder auch nicht. Das Annehmen von Herausforderungen ist immer der erste Schritt zum Lernen. Und wenn die Herausforderung gleich ein Handeln in der Echt-Situation fordert, dann ist das die Chance zur Entwicklung eigener Kompetenz, die ja nur durch Handeln entwickelt werden kann. Die Vielfalt der Herausforderungen für Teilgebende, hier nur kurz angerissen:

  • Biete ich eine Session an?
  • Kommentiere ich Beiträge von anderen?
  • Gebe ich eigene Erfahrungen oder Meinungen wieder?
  • Bereite ich eigene Beispiele für andere auf (Video, Podcast, Powerpoint, …)?
  • Bringe ich relevante Quellen ein (Links, Bücher, Dokumente, …)?
  • Gehe ich auf Kritik ein?
  • Entwickle ich Gedanken von anderen weiter?
  • Überzeuge ich andere zum Mit-Netzwerken?
  • Berichte ich in sozialen Medien (Twitter, Facebook, …)?
  • Schreibe ich einen Blogpost zum Thema?
  • Rege ich eine Lerngruppe (Community) an, oder beteilige ich mich aktiv?
  • Fasse ich Diskussionen oder Posts für alle anderen zusammen?
  • Unterstütze ich bei den technischen Rahmenbedingungen (Plattform, Foren, Live-Übertragungen, …)?
  • Interviewe ich einen interessant Beitragenden (Video, Podcast, …)?
  • Organisiere ich eine Gesprächsrunde zum Thema mit Aufzeichnung?

Veranstalter solcher Lern-Events können neben den notwendigen Rahmenbedingungen Anzahl und Art der möglichen Herausforderungen für die Teilgebenden in den Blick nehmen. Auf meine Frage in BarCamps: „Wärst Du bereit, den Sessiongeber zu seiner Session kurz vor der Video-Kamera zu interviewen?“ bekomme ich praktisch nie eine Absage, obwohl das für die meisten völlig ungewohnt ist. Sie nehmen diese Herausforderung spontan an. Mit solch vielfältigen – und frei wählbaren – Herausforderungen wird aus meiner Sicht mehr Kompetenz entwickelt, als in vielen klassischen Seminaren.

Dazu ist immer auch die Freiheit nötig, so etwas ohne Nachfragen einfach mal in die Hand zu nehmen, also einfach zu machen. Diesen großen Freiraum geben nur selbstorganisierte Lern-Veranstaltungen. Man stelle sich nur vor, ein Seminar-Teilnehmer sucht im Seminar Gesprächsteilnehmer für eine nicht geplante Podiumsdiskussion. Angeleitete Lernevents sehen solche Eigeninitiativen kaum vor. Wenn man diese Freiheit zulässt, selber aktiv zu werden, selbstorganisiert zu handeln, dann wird das auch von fast allen genutzt, wie nicht nur die beiden o.g. Lern-Events beweisen. Und zudem entsteht echte Begeisterung. Gute Voraussetzungen für intrinsisch motiviertes Lernen!

Dieser Beitrag wurde zuerst veröffentlicht auf https://colearn.de/.

Corporate Learning Camp 2017 in der Fachhochschule Frankfurt (Universty of Apllied Sciences) in Frankfurt am Main am 28.09.2017. Foto Frank Rumpenhorst

LSP – Eine weitere Kreativitätsmethode?

LSP – Eine weitere Kreativitätsmethode?

Och nö … Nicht schon wieder

10:30 Uhr: Im Konferenzraum 3 herrscht Arbeitsatmosphäre. Ovaler großer Holztisch, rund 2 Meter Durchmesser. Drumherum sieben Personen aus IK, IT, HR und ein Moderator. Die Stimmung ist gut. Nebenbei werden schnell die Mails gecheckt und eine Cola aufgemacht. Diese kleinen Fläschchen, in denen nur ein Schluck drin ist, Sie wissen schon. Auf dem Flipchart stehen Dinge wie „Vision des Digital Workplace“, „Social?“, „Zusammenarbeit“, „Kommunikation zwischen den Mitarbeitern“, „Netzwerk und wenn ja welches?“ … Das lässt sich zu einer zentralen Frage verdichten, da sind sich alle einig: „Wie soll unser Digital Workplace aussehen?“

12:14 Uhr: Lautes Lachen im Raum. Alle Fläschchen und Kaffeetassen stehen am Rand. Die Laptops und Handys sind schon verdächtig lange keines Blickes mehr gewürdigt worden. Dann wieder Stille und interessiertes Zuhören. Nachfragen an vielen Stellen. Wühlen und rascheln auf dem Tisch. Diskussion und Konzentration wechseln sich ab. Eigentlich wäre schon längst Zeit für Mittagessen. Es ist immerhin reserviert. Keiner hat Lust. Niemand steht auf. Was ist passiert?

LSP – Spielen für Fortgeschrittene

Der Moderator hat einen Eimer mitgebracht und einen wirklich großen Berg Legosteine auf den Tisch gekippt. Männchen, Platten, Stangen, Blumen, Räder,…. Was es halt so gibt. Alles in zigfacher Ausführung. Jeder der Teilnehmer baut zuerst seine Vision des Digital Workplace. Skepsis. Sind wir hier im Kindergarten? Also gut, dann machen wir halt den Spaß mit. Die Zeit ist auf 15 Minuten begrenzt. Auch das noch.

Ok, Zeit zu Ende. Und nun? Jeder erklärt sein Modell den anderen. „Mein Modell besteht aus zwei Teilen, die durch diese Brücke verbunden sind. Ich meine damit die Verbindung zwischen virtuellen Arbeitsräumen und allgemeinen Informationen.“ „Mein Modell ist klein und leicht. Ich kann es gut hochheben. Es ist mobil und auf das Wesentliche reduziert.“ „Ich wollte damit irgendwie Flexibilität zeigen. Versteht man das? Ups, zusammengefallen.“ Lachen.

Das ist ein großer Vorteil der Methode. Jeder muss sich den anderen erklären, aber nicht frei weg, sondern anhand des eigenen Modells. Und genau das macht es einfacher. Vor allem, wenn Personen an einem Tisch sitzen, die komplett unterschiedliche Blickwinkel und Prioritäten auf eine Frage haben.

Hat jeder wirklich das Modell des anderen verstanden, geht es in die eigentliche Runde. Die Aufgabe ist, gemeinsam ein finales Modell zur Fragestellung zu bauen. Das kann komplett neu sein, oder auf eines aufbauen, das schon auf dem Tisch ist. Alle müssen sich einbringen. Keiner kann außen vor bleiben. Es kann an- und umgebaut werden wie es beliebt. Rückfragen, erläutern, erklären, bauen. Dynamisch auf ganzer Linie.

Das wirklich großartige (Achtung Superlativ) an der Sache ist, dass Sie ein Commitment zwischen allen Teilnehmern schaffen. Keiner kommt mehr aus. Für ein Projekt, welches das ganze Unternehmen betrifft und einen Change der Arbeitsweisen nach sich zieht, ideal.

Wunderwaffe LSP?LSP Modell für Wissensmanagement

Die Methode heißt Lego® Serious Play® oder LSP abgekürzt. Nicht kompliziert, keine 20 Einzelschritte und schnell erklärt. Die Idee baut auf die moderne Gehirnforschung auf. Innovation und Kreativität wird am besten bei Bewegung gefördert. Das hat man schon mal gehört. Vokabeln lernt man auch am besten beim Joggen. Gleicher Grund. Mir gefällt auch die Umschreibung „denken mit den Händen“ sehr gut. Das sagt eigentlich schon alles. Der Grundgedanke dahinter ist, dass das Wissen, um das Problem zu lösen, im Raum, also in den Teilnehmern ist und „nur“ kreativ zum Vorschein gebracht werden muss. Mit der bloßen Aufforderung „heute denken wir mal outside the box“ werden Sie diese Ergebnisse nicht erzielen.

Erst im April hat der Harvard Business Manager die Methode als „The new sience of Teamwork“ bezeichnet. Und ich muss sagen, recht hat er. Das finde ich auch. Die Methode ist toll. Sie verbindet über Meinungsgrenzen hinweg und schafft es, dass die unterschiedlichsten Personen ein gleiches Verständnis haben. Sie weckt Teamgeist für eine gemeinsame Sache und macht Lust weiter zu denken. Was kann man als Ergebnis eines ersten Strategieworkshops mehr wollen? Bestens geeignet für strategische Entscheidungen und komplexe Themen auf einem ersten abstrakten Level.

17:18 Uhr: Der Moderator greift ein. Wir müssen zu einem Ende kommen. Oh. Ui. Schon so spät? Zu Dokuzwecken wird noch schnell fotografiert. Das ist Formsache. Warum? Weil ich Ihnen verspreche, dass Sie sich auch noch Monate später an alle Details des gemeinsamen Modells erinnern können. Sie können es wieder und wieder exakt so erklären. Unser Gehirn speichert Bildinformationen in einem anderen, immer wieder leicht zugänglichen Teil.

LSP im Einsatz

Lego® Serious Play® hilft ungemein, um die Idee tiefer ins Unternehmen zu tragen und weitere Befürworter zu finden. Die Methode ist in einer frühen Projektphase, zum Beispiel im Rahmen der Vision perfekt einzusetzen. Auch im Rahmen von Teambuildingprozessen hat es sich bewährt. Hier kann z. B. die Frage im Mittelpunkt stehen, welche gemeinsamen Werte man als Team hat.

Probieren Sie es aus, lassen Sie sich drauf ein. Es lohnt sich. Versprochen.

„Natürliches Lernen“, der Garant für „echtes“, nachhaltiges Lernen!?

„Natürliches Lernen“, der Garant für „echtes“, nachhaltiges Lernen!?

Wie funktioniert Lernen eigentlich, wenn wir es nicht als solches „labeln“, sowie planen und steuern wollen?

Wie lernen wir eigentlich in Systemen, in denen die Lernpfade und die Soll-Kompetenzen nicht von anderen vorgegeben werden, ist für mich eine aktuelle Frage, die mich in letzter Zeit öfter beschäftigt hat. Gibt es auch Situationen in unserem Leben, in denen wir uns neue Fähigkeiten oder Wissen aneignen, ohne, dass wir dies als für uns so erlerntes, klassisches Lernen wahrnehmen? Lernen, wie wir es z.B. im Privaten, aber auch Startup-Bereich leben, ohne es explizit als solches zu kennzeichnen. Nicht wie es uns in einer (Hoch)Schule oder auch noch in vielen klassischen Trainingssettings oder gar Qualifizierungsmaßnahmen /-programmen, vorgelebt wird.

Ich möchte diese Art des „freien“, „ungelabelten“ Lernens im forthinein als „natürliches Lernen“ bezeichnen.

In meiner beruflichen Zeit durfte ich bereits in vielen Arten von Systemen tätig sein. Von multinationalen Konzernen, über Mittelständler, hin zu kleinen Unternehmen und NGOs, sowie dem staatlichen Bildungssektor. In den letzten 2 Jahren nun auch im Startup-Bereich. Zum einen als Freiberufler in einem Startup Incubator und zum anderen mit meinem eigenen Startup.

Die (Lern-)Kultur, in der ich mich bis jetzt am wohlsten gefühlt habe, ist dabei ganz klar die des Startup-Sektors. Besonders Hochschulen aber auch Konzerne erscheinen mir zu starr und unflexibel. Es geht in diesen Systemen, gefühlt, zumeist nur darum Vorgaben und Prozesse zu befolgen, um möglichst nicht „negativ“ aufzufallen. Damit wird sehr viel Energie aufgewandt, die internen Richtlinien am „Laufen“ zu halten. Aber eine positive Entwicklung, also marktfähige Innovationen bzw. -Geschäftsmodelle, in deren Kontext auch ganz viel Lernen vonstattengeht, passiert besonders in den Bereichen, wo es „unbequemer“, undefinierter, offener zugeht. Wo nicht alles geplant, strukturiert und vorgegeben ist. Wo noch genug Restenergie übrig ist, um sich überhaupt den Raum nehmen zu können kreativ-schöpferische Lösungen zu entwickeln. In der Thermodynamik nennt man dies den Grad der Entropie. Je höher diese in einem System ist, desto weniger Energie ist ungebunden im System vorhanden. Das System wird zuerst stabiler, was ja perse nicht falsch, sogar oftmals gut ist. Bei „zu viel Entropie“ wird das System, wie beispielsweise ein Unternehmen, aber zunehmend starrer. Dabei bleibt die Lern- und Veränderungsfähigkeit und somit die Innovationskraft auf der Strecke. Dies bedeutet, dass wir den Rahmen für Lernprozesse neu stecken sollten, um neue Energie für neue Ideen schaffen zu können.

Im Folgenden möchte ich erläutern, wie ich „natürliche Lernprozesse“ bei mir selbst und im Startup-Bereich wahrgenommen habe.

Startups befinden sich z.B. häufig in Coworking Spaces und anderen, oft auch digitalen Netzwerken, um sich mit Gleichgesinnten besser vernetzen zu können. Vernetzung spielt bei Startups ohnehin eine äußerst wichtige Rolle. Dabei verschwimmen die Unternehmensgrenzen zunehmend, da man sich gegenseitig viel stärker unterstützt. Man könnte dies vielleicht auch als die Vorstufe bzw. den Startpunkt zu „fluiden Organisationen“ bezeichnen? Lernen passiert dabei ganz „natürlich“ im täglichen Doing. Man befindet sich z.B. in einer Situation, in der ein anderes Startup schon einmal war und kann so lernen, was bei dem anderen Startup funktioniert hat und was nicht. Der Eine hilft dem Anderen z.B. bei Online Kampagnen, dafür hilft der Andere dann z.B. bei der Homepage. Moderne Arbeitswelten (NewWork) kennen im Bereich von Startups oftmals schon keine Unternehmensgrenzen mehr. Es geht vielmehr um Kompetenzen und zwar bei Menschen, die sich erst einmal gegen einen sicheren Gehaltsscheck entschieden haben, um etwas tun zu können, worauf sie wirklich LUST haben. Was hat dies jetzt mit „natürlichem Lernen“ zu tun? Ich beschreibe hier bereits etwas die Rahmenbedingungen, die herrschen, wenn Menschen freiwillig, viel und intensiv lernen, ohne dies als geplante Vorgabe oder Muss zu verstehen. Im Startup-Bereich herrscht vom Start her eine enorm hohe, intrinsische Lernmotivation, die zudem noch an Emotionen gekoppelt ist. Ein wahrer BOOST für nachhaltiges Lernen und Kreativität, zumindest wenn man der Hirnforschung nach z.B. Prof. Dr. Gerald Hüther Glauben schenken mag. Finanziell bedeutet diese Situation oftmals eine große Unsicherheit und trotzdem tun Startups es (Intrinsische Motivation).

 

Lernen im Corporate – vs. Startup-Bereich:

„Herr Müller, Sie müssten diese Woche noch unbedingt die Facebook Kampagne für unser bald live gehendes, neues Produkt starten.“

„Oh, ich habe aber leider noch keinen Plan von Facebook-Ads, da wir diesen Kanal noch nie zuvor genutzt haben. Warten Sie kurz, ich gehe lieber in 3 Wochen zuerst auf ein Online Marketing Seminar für 2.000€, danach mache ich unsere neue Online-Kampagne. Sonst kann ich das ja gar nicht. Sie müssen das aber zuerst noch mit meinem Chef klären, der das Budget beim Bereichsleiter prüfen muss. Ich hoffe nur, das können Sie noch im nächsten Quartalsmeeting nächste Woche besprechen, sonst verzögert sich das Ganze noch etwas. Vorher kann ich da leider nichts machen.“

Eine vielleicht nicht völlig untypische Szene, aus dem Lernalltag eines größeren Unternehmens. In dem Training sitzt man dann, hört viel zu und wenn es gut läuft macht man auch 2-3 praktische, aber dennoch fiktive, Beispielaufgaben. Zumeist kommt die Person anschließend aus dem Training zurück, und hat erst einmal 3-4 dringliche Themen zu erledigen, die in der Zeit der Abwesenheit liegengeblieben sind, bevor es an die tatsächlich praktische Anwendung des Erlernten geht. Bis dahin ist das erworbene Wissen, bereits wieder zu über 70% weg (siehe Vergessenskurve nach Ebbinghaus). Und man merkt zudem, was eigentlich hätte noch Thema in dem Training sein sollen, um die anstehende Aufgabe bestmöglich erfüllen zu können…

Im Startup-Bereich hingegen, laufen diese Lernprozesse ganz anders ab.

Es tritt ein Fall auf, für welchen noch nicht genügend Fähigkeiten im Startup-Team vorhanden sind. Zuerst wird einmal Google oder immer öfter auch direkt YouTube befragt (Micro Learning). Über die dort gefundenen Quellen kann man oftmals bereits das notwendige Wissen sammeln. Falls nicht, wird das unmittelbare Umfeld z.B. im CoWorking-Space zu Rate gezogen, oder im digitalen Netzwerk nachgefragt (VernetzungsdichteKonnektivismus).

Der Suchende erhält dann entweder live vor Ort als eine Art ad-hoc Training / Peer Support am echten „Problem“ Hilfe, oder aus dem erweiterten (e)Netzwerk z.B. via Skype oder Google Hangouts. Learning by Doing in Paradeform im REALEN Problemkontext, welcher an ein aktives / akutes Bedürfnis, also eine Emotion gebunden ist (Kognitivismus). Man könnte es auch als Peer- bzw. Social Learning gepaart mit einem Schuss ad-hoc Peer-Coaching bezeichnen. So entstehen in Coworking-Spaces unter Startups oder Kleinfirmen nebenbei oftmals firmenübergreifende Communities of Practice – und das ohne Prozesse und großen Aufwand die Menschen zum Lernen und Austausch „zu bewegen“, also mittels vieler „Interventions- und Motivationsmaßnahmen“… Verrückte Welt! 😀

Falls das Netzwerk einmal nicht helfen kann, werden oftmals online Kurse auf z.B. Udemy, Coursera, edX oder Udacity genutzt. Diese sind immer direkt zugänglich und die Kosten liegen meist zwischen 0-50€. Josh Bersin (Link auf seinen Namen: http://joshbersin.com/2017/03/the-disruption-of-digital-learning-ten-things-we-have-learned/) beschreibt dies in seinem wirklich tollen Artikel über „The Disruption of Digital Learning“ als Learning auf der Micro-Ebene. Also im „moment of need“, welches auch unter Performance Support bekannt ist.

Zudem werden im Startup-Bereich für Wissenslücken und den stetigen Blick über den Tellerrand oftmals die im Startup-Kosmos häufigen Netzwerktreffen genutzt. Diese finden zumeist abends im zeitlichen Umfang von max. 2-3 Stunden statt, in dem es Impulsvorträge und kleine Wissenshappen oftmals frei Haus, oder für max. 20-70€ den Abend gibt (Micro Trainings). Man hilft sich über die Unternehmensgrenzen hinaus im Netzwerk, was sich auf diesen Veranstaltungen zumeist auch noch stetig vergrößert. Im Nachgang dann auch gerne weiterhin mittels digitaler Tools wie Slack, Facebook oder Xing, aber auch immer öfter über Tools wie z.B. Asana und DaPulse.

Bei “natürlichen Lernprozessen“ kommt es somit oftmals ganz ungesteuert und unorganisiert zu einem Mix zwischen autodidaktischen Lernphasen gepaart mit ad-hoc Trainings und -Coachings (Blended Learning) und dies in Präsenz sowie digital.

„Agiler“ und „nachhaltiger“ geht es zurzeit aus meiner Sicht nicht.

 

Wie wird sich sonst noch Wissen im Startup-Bereich angeeignet?

Neue, interessante Artikel, die zumeist in Newsfeed-Readern wie Feedly oder als gelikte Seiten über Facebook abonniert wurden, werden über z.B. WhatsApp, Slack, Twitter, Confluence, Podcasts, eigene oder Netzwerk-Blogs sowie Pinterest getauscht, angereichert, diskutiert (Behaviorismus, Knowledge Sharing, Konnektivismus).

Dabei entstehen ganz beiläufig Knowledge Communities, in denen Lernen ganz natürlich, selbstinitiiert und -gesteuert „passiert“. Oft werden diese Inhalte über das mobile Endgerät „konsumiert“ (Mobile Learning).

Die für einen persönlich interessanten Artikel werden dann in einem Personal Learning Environment / Personal Storage Space wie z.B. in Evernote oder OneNote in den persönlichen Fundus aufgenommen. Nicht selten entwickeln sich in diesem Prozess neue Ideen, die analog oder digital niedergeschrieben werden, oder direkt im nächsten Online Meeting mit den Kollegen besprochen, oder über Slack bereits vorab geteilt, um die Meinung der Anderen einzuholen.

Auch wenn bei Startups sehr stark versucht wird, sich in Teilbereichen fundierte Fähigkeiten anzueignen, um die Kompetenzausprägungen im Team möglichst ergänzend zu gestalten, bleibt der Blick doch umfassender, da man oftmals (auch aufgrund des stetigen Ressourcenmangels) gezwungen ist, sich in mehreren Bereichen fit zu machen.

Dabei entstehen große Möglichkeitsräume für intrinsisch getriggertes Lernen, ohne dass dies so bezeichnet wird. Es passiert einfach ganz natürlich, wie dies auch der Fall ist, wenn man z.B. im Privaten ein Gartenhäuschen bauen will, dies aber noch nie getan hat. Der Prozess ist hierbei sehr ähnlich zu dem hier Beschriebenen.

In den meisten anderen Bereichen haben wir oftmals noch das typische Bild im Kopf von, „hier wird gelernt und dort wird gearbeitet“. Damit gilt es aus meiner Sicht endlich aufzuhören. Dass man im Schnitt 24 Stunden nach einem Training bereits wieder 70% vergessen hat, ist bereits seit 1885(!!) bekannt und trotzdem fließt immer noch ein Großteil des Budgets in genau diese Maßnahmen. Siehe z.B. hier: https://www.neuronation.de/gedaechtnistraining/vergessenskurve

Eine neue Meta-Studie (2017) zur Effektivität von Corporate Trainings bestätigt dies aufs Neue wie Jane Heart hier aufzeigt:

http://modernworkplacelearning.com/magazine/company-training-and-e-learning-is-the-least-valued-way-of-learning-at-work-what-does-this-mean-for-ld/

Wie bei so vielem in unserer sich rapide entwickelnden Gesellschaft, nehmen Startup- und oftmals auch IT-Abteilungs-Subkulturen (siehe z.B. SCRUM und der Einsatz digitaler Helfer) eine große Vorreiterrolle darin ein, wo sich die Themen Zusammenarbeiten/Arbeiten und Lernen hin entwickeln und wie diese immer mehr verschwimmen und verschmelzen.

Im Startup-Bereich lässt sich sehr schön sehen, wie die integrierte Lern- / Arbeitswelt der Zukunft aussehen kann.

Anmerkung: Dazu kommt noch die im Startup-Bereich sogar teilweise angepriesene „Fehlerkultur“ oder besser „Fehler sind ok, wenn man daraus lernt-Kultur“. Siehe z.B. das Format „Fuckup Nights“ (Erfahrungsaustausch über Projekte, die schiefliefen), welches durch Vernetzung und Austausch in besonders emotional geladenen Kontexten die Lernkurve positiv beeinflusst. Ein perfekter Nährboden für nachhaltigere Lernprozesse.

 

Ziel im Corporate aber auch Schul- sowie Hochschulbereich sollte es somit sein die Rahmenbedingungen bzw. das Framework, in dem Lernen ganz natürlich passiert und wobei oftmals (ganz nebenbei noch) neue Ideen entstehen, neu zu definieren. Und dies auf analoger (z.B. durch interdisziplinäre Teamräume / CoWorking-Spaces), aber auch digitaler Ebene durch Tools wie z.B. Stackfield, Coyo, Slack, Trello oder auch SAP Jam.

Dabei gilt es mehr denn je, die in den letzten 20 Jahren gebildeten Strukturen und Prozesse zu hinterfragen und zu überlegen, wie sich diese minimieren lassen, um Raum für selbstinitiierte Lern- und Entwicklungsprozesse zu schaffen. Alle anderen Jobs, die keine kreativ-wertschöpfenden Tätigkeiten beinhalten, für welche stetiges Lernen ein MUSS ist, werden im nächsten Jahrzehnt im Rahmen der digitalen Transformation ohnehin automatisiert…

Der Artikel beinhaltet zwar keine fertige Lösung, aber bereits einige Ansatzpunkte, über die es sich lohnen würde weiter nachzudenken und diese auszuprobieren. Packen wir es an! J

 

Weiterführende Links:

Die Neuerfindung der Arbeitswelt (2012): https://www.zukunftsinstitut.de/artikel/die-neuerfindung-der-arbeitswelt/

Anmerkung: Bereits aus dem Jahr 2012 und immer noch wegweisend… P.S.: Kreativität = Problemlösungskompetenz = Lernfähigkeit

 

Ohne Spiel keine Kreativität (2017): https://www.facebook.com/neuewegefinden/videos/1834098413522764/

Anmerkung: Ein Blick über den Tellerrand zu Kreativität, Spielen und Lernen

 

Wie könnte die Arbeitswelt der Zukunft ausschauen (2017): http://t3n.de/news/t3n-podcast-zukunft-der-arbeitswelt-797635/

Anmerkung: Coworking olé olé

Digiloges Lernen und Arbeiten – Continental AG – #CL2025

Digiloges Lernen und Arbeiten – Continental AG – #CL2025

Im Rahmen des Corporate Learning MOOCathons #CL2025 stellten Harald Schirmer und das L&D Team von der Continental AG ihr Konzept für „neues Lernen im Kontext der digitalen Transformation“ vor. Das Motto des Konzeptes wurde mit drei Tags eingeführt: #goDigital #WirGewinnt und #MutAnfall.

Lernende Organisation

Am Anfang stand die Frage: „Wie werden wir zur lernenden Organisation?“ Im Zuge der digitalen Transformation geht es darum neue Business Modelle zu entwickeln, neue Wege zu erschließen, Märkte zu finden, für die es weder Benchmarks noch Erfolgsgarantien gibt. Bei der Continental AG sind dafür fünf Ansätze konzipiert worden, die die digitale und analoge Welt auf besondere Art und Weise, einander ideal ergänzend, zusammen bringt – ein hervorragendes Beispiel für digiloges Lernen und Arbeiten. Die folgende Infografik fasst diese Ansätze kurz zusammen.

Digiloges Lernen und Arbeiten bei der Continental AG

Mehr Informationen

Die vorstehenden Infografik ist eine persönliche grobe Zusammenfassung der dargestellten Ansätze. Reichlich weiter- und tiefergehende Informationen sind auf den Seiten des Corporate Learning MOOCathon #CL2025 zu finden. In der PDF-Ausgabe der Infografik Digiloges Lernen und Arbeiten bei der Continental AG sind dazu die entsprechenden Links eingetragen.

Wie Wissen zur Kompetenz werden kann – Ermöglichungsrahmen schaffen

Wie Wissen zur Kompetenz werden kann – Ermöglichungsrahmen schaffen

Bislang konzentrierte sich Personalentwicklung mehr auf formelles  Lernen in Form von z.B. Seminaren. Zukünftig ist ein radikales Umdenken mit einem Paradigmenwechsel erforderlich, um weiterhin global wettbewerbsfähig zu bleiben. Personalentwicklung heute und in der Zukunft muss sich mehr zum Kompetenzmanagement entwickeln, das selbstorganisierte Lernprozesse der Mitarbeiter möglicht macht. Die neue Herausforderung besteht darin, aus der Strategie des Unternehmens und dem Werterahmen des einzelnen einen Ermöglichungsrahmen zu entwickeln und stetig zu optimieren, um individuelle (personalisierte) Kompetenzentwicklungsprozesse im Arbeitsprozess zu ermöglichen (vgl. W. Sauter).

Wissen ist keine Kompetenz

Mit dem Umdenken und dem Schaffen neuer Rahmenbedingungen ändern sich für alle Beteiligten die Anforderungen. Die Organisationen schaffen den Ermöglichungsrahmen und die Lerner müssen ihre didaktisch-methodische Entwicklungsplanung in diesem Rahmen selbst verantworten. Ein hoher Anspruch auf beiden Seiten. Andererseits besteht somit die Chance, dass Handeln in der Praxis und Lernen wieder zusammen fließen. Die Arbeits- und damit die Handlungsprozesse selbst, werden zum wichtigsten Lernort und das Lernen entwickelt sich zum Workplace Learning.  Zu dieser Entwicklung und den wissenschaftlichen Erkenntnissen hat Werner Sauter ein inhaltsreiches und doch kompaktes Videointerview mit John Erpenbeck und Rolf Arnold speziell für den Corporate Learning 2.0. MOOC geführt. Damals war das Next-Education-Projekt der Deutschen Bahn der Anlass für dieses Gespräch.

 

 

Für ganz Eilige: Karlheinz Pape fasst in seinem Beitrag die wichtigsten Aussagen aus den Video zusammen und gibt damit eine sehr schöne Basis für den Corporate Learning 2025 MOOCathon (#cl2025), der am 8. Mai 2017 startet. Eine wunderbare Möglichkeit seinen eigenen Horizont und sein persönliches Lernnetzwerk zu erweitern. Einfach hier anmelden und von der Vernetzung profitieren!

 

Quellen

Video  CC BY Lizenz „Wissen ist keine Kompetenz – Gespräch mit Rolf Arnold und John Erpenbeck“, Werner Sauter, (2016)

Sauter, W., Workplace Learning: Integrierte Kompetenzentwicklung mit kooperativen und kollaborativen Lernsystemen, Springer-Gabler (2013)