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Menschen und Veränderungen, woran hakt das?

Menschen und Veränderungen, woran hakt das?

Oder: Der Unterschied zwischen Attitude und Behavior

Unser Gehirn ist auf Effizienz ausgelegt. Wie eine gut geölte Maschine.

Veränderungen und das dabei notwendige Verlernen bzw. Umlernen stört unser geschmiertes System (unsere Routinen). Das mag dieses erst einmal garnicht…

Menschliche Veränderungs- / Lernfähigkeit sowie Lernbereitschaft als zentraler Ansatzpunkt für persönliche und organisationale Entwicklung

Ich möchte hier einmal ein paar Gedankengänge in die digitale Runde werfen, die mich schon seit längerem beschäftigen, da ich sie als zentral für Entwicklungsprozesse bei Menschen erachte.

Auch möchte ich anfangen solche Gedanken bereits transparent zu machen, bevor ich diese (gefühlt) “fertig gedacht” habe.

Also Beta-Gedanken sozusagen, die darauf warten weiter aufgegriffen, verfeinert und konkretisiert zu werden.

Bei der vorherrschenden Komplexität und Schnelllebigkeit um uns herum, leben wir glaube ich eh immer mehr in einer “Beta-Gesellschaft”…

Die Zukunft des Lernens sowie die Veränderungsfähigkeit von Organisationen liegt für mich darin die in dem jeweiligen Kontext gebildeten Routinen, auf Mikro-, Meso- und Macro-Ebene transparent machen zu können und stetig zu hinterfragen. Das schöne ist, dass viele der agileren Methoden bzw. Mindsets dies bereits verinnerlicht haben. Deswegen erachte ich diese auch für sehr zentral in der Transformation von Unternehmen hin zur Netzwerkgesellschaft / Potenzialwirtschaft / VUKA-Welt.

Doch was steht der Veränderungsfähigkeit von Menschen “im Wege”? Wo liegt das Problem, dass wir Veränderungen oftmals zuerst als nicht positiv ansehen?

Die „Entkoppeltheit“ von Attitude und Behavior

Wo ist hier die Steckdose zum Verhalten?

Zwischen Attitude, also unseren Einstellungen und Werten und Behavior, unserem schlussendlich sichtbaren Verhalten, liegt aus meiner Sicht noch eine (unsichtbare) Schicht, die diese entkoppelt.:

Nämlich unsere Routinen, die aus Erfahrungen und erlernten Fähigkeiten gebildet werden.

Sie stellen ganze Verhaltensmusternetzwerke bereit, die für uns oftmals völlig unbewussten und unreflektiert einfach immer und immer wieder abgerufen werden. Klar mag dies unser Gehirn besonders gerne, da diese besonders Energiesparend also effizient für unser Gehirn abzurufen und auszuführen sind…

Wir glauben immer, dass wir kohärente Wesen sind, die sich immer nach ihren Werten gleich verhalten. Doch sind wir meistens aus meiner Sicht immernoch eher inkohärente, kontextabhängige Chamäleons, die mehr wie ein Fähnchen im Wind wehen. Je nachdem, welches Verhaltensmusternetzwerk in einem bestimmten Kontext in der Vergangenheit gebildet wurde tendieren wir sehr stark dazu dieses immer wieder aufs Neue abzurufen.

Sich diese Routinen zuerst bewusst zu machen, um diese Verändern zu können, bedarf einem hohen Aufwand an Zeit und Energie.

Wo haben wir diese noch in unserer vernetzten, schnellen Beta-Gesellschaft?

Verhalten, Werte und ihr Kontext

Unser Verhalten ist viel stärker durch kontextabhängige Routinen geprägt, als uns dies bewusst ist. Unsere Einstellungen sind allerdings oftmals eher idealistisch, global und allumfassend.

Wenn sich unsere Werte und Einstellungen ändern, haben wir unsere bisherigen Routinen / Verhaltensmuster allerdings nicht automatisch so stark „irritiert“, dass diese sich direkt und automatisch mit verändern.
Somit haben unsere Werte keinen direkten Einfluss auf unser Verhalten. Attitude und Behavior sind entkoppelt.

Ein Beispiel: Wenn ich jemanden frage: „Findest du wir sollten die Meere besser vor Verschmutzung, insbesondere Plastik schützen?“, werde ich sehr oft die Antwort erhalten, „klar, das sollten wir auf jeden Fall, da…“.
5 Minuten später geht die selbe Person in einen Supermarkt, kauft einzeln eingeschweißte Ananasscheiben aus Südafrika und trägt diese in einer neuen Plastiktüte nach Hause. Das Bewusstsein, dass wir mit unseren Meeren besser umgehen sollten ist da, doch hat dieses oftmals noch keine Auswirkungen auf unser tägliches Verhalten. Hierzu müssten wir uns konstanter selbstreflektieren, um uns unsere automatisierten, oft unbewusst ablaufenden Routinen bewusst zu machen.

Wirkliches, „nachhaltiges“ Lernen findet aus meiner Sicht nämlich nur statt, wenn dies auch Auswirkungen auf unsere Verhalten hat.

Sonst würde ich eher von „Wissensspeicher füllen“ sprechen, was zwar neues Wissen anhäuft, aber keine Auswirkungen auf unser Verhalten und damit auch Fähigkeiten hat.

Wir sind gut darin, sehr effizient den Wissensspeicher zu füllen, aber dies zumeist äußerst ineffektiv und ohne wirkliche, positive Auswirkungen auf unser Verhalten. Also eigentlich eine eher sinnlose Art des „Lernens“, was es ja in dem Sinne dann gar nicht ist, wenn der Satz gilt, das Lernen nur dann stattfindet, wenn sich auch das Verhalten ändert.
Könnte dies mit der Art zu tun haben, wie wir in der Schule in Bezug auf Lernen sozialisiert wurden? Ich denke, ja.

Somit findet in den meisten Lern- und Trainingssettings gar kein wirkliches Lernen statt, da in den aller wenigsten Fällen daran gearbeitet wird, wie und wo das neue Wissen zu konkreten Verhaltensänderungen führt.

Kontextunabhängige Transferfähigkeit heißt hier mein Schlagwort, welches ich als die Königsdisziplin der Lernfähigkeit ansehe.

Ein Lernsetting zur Stärkung dieser Kompetenz zu entwickeln, dass fände ich einmal spannend! 🙂 Wer Lust hat daran mitzuwirken, meldet sich einfach mal bei mir. 🙂

Veränderung ist das Aussetzen und vor allem auch VERLERNEN von Routinen, um Platz für neue Verhaltensmuster zu schaffen.

Unser Gehirn ist auf Effizienz ausgelegt. Neue Routinen sind zuerst einmal ineffizient und Fehlerbehaftet (0-Fehlerkultur lässt grüßen ;-)). Nur wenn das Umfeld eine Veränderung wirklich notwendig macht, finden deshalb Veränderungen statt (siehe auch „Sence of Urgency“ nach John P. Kotter). Denn diese kosten viel Energie, die wir oftmals nur bereit sind aufzubringen, wenn es echt echt, ganz echt, notwendig ist.

In einem Workshop mit Klaus Doppler, meinte dieser einmal sinngemäß zu mir:

“Menschen verändern sich immer nur dann, wenn der Leidensdruck groß genug ist.”

Ich empfand dies als eine harsche und für mich irritierende Aussage, die mich immer noch beschäftigt. Mittlerweile muss ich ihm hier leider mehr recht geben, als ich mir das wünsche. Ohne eine Stufe der Entwicklung erreicht zu haben, auf der man sich stetig selbstreflektieren kann, sich seinen Routinen bewusst wird, ist dies aus meiner Sicht leider sehr zutreffend. Aber ich sehe auch Licht am Ende des Tunnels. Wir können diese Fähigkeit entwickeln und Veränderung, wenn wir es besser als Entwicklung bezeichnen, in unsere Verhaltensmuster integrieren. So zumindest mein Eindruck heute. 🙂

Doch was passiert, wenn kontinuierliche Veränderung ein Teil der Routine wird?

Ist dies überhaupt möglich?

Menschen sind Gewohnheitstiere und folgen oftmals gerne dem gleichen Pfad…

Wenn man als Routine die kontinuierliche Weiterentwicklung verinnerlicht hätte, dann könnte dies doch bedeuten, dass neue Rahmenbedingungen, neues Wissen und die sich dadurch verändernden Einstellungen leichter auch zu Verhaltensänderungen führen, oder nicht? Die oben bereits angesprochene Selbstreflexionsfähigkeit, also eine Position auf einer Meta-Ebene einnehmen zu können, um die eigenen Routinen besser zu beobachten bzw. diese erst transparenter wahrnehmen zu können, erachte ich hierbei für sehr wichtig. Wo lernen wir so etwas? In der Schule und Hochschule leider schon einmal nicht.

Ich stelle mir die Frage, ob wir Rahmen bauen können, die den Drang sich dauernd weiterentwickeln zu wollen quasi als Kulturmuster in ihrer DNA haben? Dies schreit an dieser Stelle im Prinzip nach dem Fabelwesen der Lernenden Organisation.

Wenn wir es schaffen, dass das Umfeld / der Rahmen eine kontinuierliche Veränderung unterstützt und vorlebt, würden auch die für alle Menschen wichtigen Bedürfnisse nach Zugehörigkeit und Anerkennung in diesem System “greifen”. Diese Kulturmuster damit weiter verstärken, da das vorherrschende System einem dies positiv vorlebt. Man könnte auch sagen, da das soziale Umfeld dies von einem „fordert“ (sozialer Druck).

Ich glaube hierin liegt irgendwo der Schlüssel zu einer „echten“ Lernenden Organisation, die im Wandel zur Netzwerkgesellschaft aus meiner Sicht zu DEM entscheidenden Wettbewerbsvorteil werden kann, welchen eine Organisation benötigt, um sich weiterhin am Markt erfolgreich platzieren zu können.

Hier spielen aus meiner Sicht nun auch ganz stark die immer stärker aufkommenden „agileren“ Methoden als Teil der DNA (vorherrschende Kulturmuster) eines Systems mit hinein. Die einzelnen Fragmente aus z.B. den Bereichen Lean Startup, SCRUM, Design Thinking, Effectuation, Working Out Loud, BarCamps,… dienen hierbei nicht nur als Treiber für eine Rückbesinnung auf Kundenbedürfnisse bzw. das Lösen von Problemen im Sinne der Kunden, sondern auch als rahmenbildende Enabler einer Lernenden Organisation.

Zu dem Thema der Lernenden Organisation möchte ich noch gesondert einen Artikel schreiben und belasse es deswegen hier erst einmal dabei. Ich werde diesen hier dann noch verlinken, wenn er fertig ist.

Verändern, Lernen und Verlernen = same same but different!?

Verändern und Lernen aber auch Verlernen stehen für mich in einer starken Wechselwirkung zueinander. Das Eine ohne das Andere gibt es nicht. Könnte man die beiden Begriffe einfach gleichsetzen? Könnte der Begriff Entwicklung beide unter sich vereinen?

Oder ist Verändern eher ein Teil von Lernen, da man immer erst etwas lernen muss, bzw. sein Verhalten ändern muss, um sich tatsächlich zu entwickeln?

Warum wurde Lernen und Verändern, im Corporate Deutsch „Learning” und “Organizational Change” / “Organizational Development” aber in den Unternehmen dann künstlich getrennt? Ist das sinnvoll?

Was bedeutet dies im Rahmen der aufkommenden Netzwerkgesellschaft?

Willkommen in der Netzwerkgesellschaft!

Die Netzwerkgesellschaft ist bunt, ohne Hierarchien und voll vernetzt

Ich habe den Begriff hier oft genutzt, ohne zu sagen, was ich damit meine. Was genau, dem möchte ich auch noch einen extra Artikel widmen. Es hier aber schon einmal kurz anreißen.

Für mich sind die Trends unserer Zeit wie NewWork, Nachhaltigkeit, Vernetzung, Agile- und Peer-Methoden, Industrie 4.0, künstliche Intelligenz, unser Innovationskraftproblem… nur Teilaspekte eines viel tiefergreifenden Wandels in Richtung einer Netzwerkgesellschaft / der Network Society.

Meine Annahmen beruhen dabei auf einem Modell aus der Entwicklungspsychologie namens Spiral Dynamics, eigenen Beobachtungen, sowie den Publikationen des ZukunftsInstituts z.B. das Neue Wir-Gefühl, dem Artikel zu Potenzialwirtschaft und den Talks und Büchern von Gunter Dueck (z.B. Flachsinn) und Simon Sinek. Zu Spiral Dynamics habe ich bereits einmal einen Artikel geschrieben, der auch das Modell etwas erläutert. Siehe hier. Auch in einem Podcast habe ich darüber gesprochen (dies war mein Erster ever und ehrlich gesagt, finde ich diesen nicht so wirklich gelungen von meiner Seite aus, aber er erläutert das Modell Spiral Dynamics relativ kurz und knapp. Diesen findest du hier). Wer etwas mehr dazu hören möchte, kann sich das Video von Leo von Actualized.org dazu anschauen, der dieses wirklich umfassende und äußerst komplexe Modell sehr gut erläutert. (Link zum Video)

Welche Auswirkungen haben meine Ausführungen hier aber nun konkret auf Corporate Learning, Change- sowie Innovation Management in Organisationen? Dies ist wie an so vielen Stellen in diesem Artikel eine offene Frage, für die ich mir einmal gesondert Zeit nehmen möchte.

Toll fände ich, wenn dieser Artikel euch zum Nachdenken anregt und ihr selbst eure Gedanken dazu, seien diese auch noch unausgereift und „unperfekt”, einmal niederschreibt und veröffentlicht.

Falls dies geschieht, bitte verlinkt diese hier, dass ich auch daran teilhaben und neue Ideen daraus formen kann.

Weiterführungen, Konkretisierungen oder auch Verwerfungen meiner Gedanken wären somit sehr willkommen. Also nur raus damit, falls euch etwas dazu im Kopf herumschwebt.

Meine Abschlusshypothese lautet: Wenn wir es schaffen die richtigen Rahmen zu designen, die die Zwischenschicht der Routinen zwischen Attitude und Behavior „steuerbarer“ für das Individuum macht, lösen wir sehr viele der Themen, die uns im Rahmen von NewWork bzw. der Netzwerkgesellschaft begegnen.

 

 

„Natürliches Lernen“, der Garant für „echtes“, nachhaltiges Lernen!?

„Natürliches Lernen“, der Garant für „echtes“, nachhaltiges Lernen!?

Wie funktioniert Lernen eigentlich, wenn wir es nicht als solches „labeln“, sowie planen und steuern wollen?

Wie lernen wir eigentlich in Systemen, in denen die Lernpfade und die Soll-Kompetenzen nicht von anderen vorgegeben werden, ist für mich eine aktuelle Frage, die mich in letzter Zeit öfter beschäftigt hat. Gibt es auch Situationen in unserem Leben, in denen wir uns neue Fähigkeiten oder Wissen aneignen, ohne, dass wir dies als für uns so erlerntes, klassisches Lernen wahrnehmen? Lernen, wie wir es z.B. im Privaten, aber auch Startup-Bereich leben, ohne es explizit als solches zu kennzeichnen. Nicht wie es uns in einer (Hoch)Schule oder auch noch in vielen klassischen Trainingssettings oder gar Qualifizierungsmaßnahmen /-programmen, vorgelebt wird.

Ich möchte diese Art des „freien“, „ungelabelten“ Lernens im forthinein als „natürliches Lernen“ bezeichnen.

In meiner beruflichen Zeit durfte ich bereits in vielen Arten von Systemen tätig sein. Von multinationalen Konzernen, über Mittelständler, hin zu kleinen Unternehmen und NGOs, sowie dem staatlichen Bildungssektor. In den letzten 2 Jahren nun auch im Startup-Bereich. Zum einen als Freiberufler in einem Startup Incubator und zum anderen mit meinem eigenen Startup.

Die (Lern-)Kultur, in der ich mich bis jetzt am wohlsten gefühlt habe, ist dabei ganz klar die des Startup-Sektors. Besonders Hochschulen aber auch Konzerne erscheinen mir zu starr und unflexibel. Es geht in diesen Systemen, gefühlt, zumeist nur darum Vorgaben und Prozesse zu befolgen, um möglichst nicht „negativ“ aufzufallen. Damit wird sehr viel Energie aufgewandt, die internen Richtlinien am „Laufen“ zu halten. Aber eine positive Entwicklung, also marktfähige Innovationen bzw. -Geschäftsmodelle, in deren Kontext auch ganz viel Lernen vonstattengeht, passiert besonders in den Bereichen, wo es „unbequemer“, undefinierter, offener zugeht. Wo nicht alles geplant, strukturiert und vorgegeben ist. Wo noch genug Restenergie übrig ist, um sich überhaupt den Raum nehmen zu können kreativ-schöpferische Lösungen zu entwickeln. In der Thermodynamik nennt man dies den Grad der Entropie. Je höher diese in einem System ist, desto weniger Energie ist ungebunden im System vorhanden. Das System wird zuerst stabiler, was ja perse nicht falsch, sogar oftmals gut ist. Bei „zu viel Entropie“ wird das System, wie beispielsweise ein Unternehmen, aber zunehmend starrer. Dabei bleibt die Lern- und Veränderungsfähigkeit und somit die Innovationskraft auf der Strecke. Dies bedeutet, dass wir den Rahmen für Lernprozesse neu stecken sollten, um neue Energie für neue Ideen schaffen zu können.

Im Folgenden möchte ich erläutern, wie ich „natürliche Lernprozesse“ bei mir selbst und im Startup-Bereich wahrgenommen habe.

Startups befinden sich z.B. häufig in Coworking Spaces und anderen, oft auch digitalen Netzwerken, um sich mit Gleichgesinnten besser vernetzen zu können. Vernetzung spielt bei Startups ohnehin eine äußerst wichtige Rolle. Dabei verschwimmen die Unternehmensgrenzen zunehmend, da man sich gegenseitig viel stärker unterstützt. Man könnte dies vielleicht auch als die Vorstufe bzw. den Startpunkt zu „fluiden Organisationen“ bezeichnen? Lernen passiert dabei ganz „natürlich“ im täglichen Doing. Man befindet sich z.B. in einer Situation, in der ein anderes Startup schon einmal war und kann so lernen, was bei dem anderen Startup funktioniert hat und was nicht. Der Eine hilft dem Anderen z.B. bei Online Kampagnen, dafür hilft der Andere dann z.B. bei der Homepage. Moderne Arbeitswelten (NewWork) kennen im Bereich von Startups oftmals schon keine Unternehmensgrenzen mehr. Es geht vielmehr um Kompetenzen und zwar bei Menschen, die sich erst einmal gegen einen sicheren Gehaltsscheck entschieden haben, um etwas tun zu können, worauf sie wirklich LUST haben. Was hat dies jetzt mit „natürlichem Lernen“ zu tun? Ich beschreibe hier bereits etwas die Rahmenbedingungen, die herrschen, wenn Menschen freiwillig, viel und intensiv lernen, ohne dies als geplante Vorgabe oder Muss zu verstehen. Im Startup-Bereich herrscht vom Start her eine enorm hohe, intrinsische Lernmotivation, die zudem noch an Emotionen gekoppelt ist. Ein wahrer BOOST für nachhaltiges Lernen und Kreativität, zumindest wenn man der Hirnforschung nach z.B. Prof. Dr. Gerald Hüther Glauben schenken mag. Finanziell bedeutet diese Situation oftmals eine große Unsicherheit und trotzdem tun Startups es (Intrinsische Motivation).

 

Lernen im Corporate – vs. Startup-Bereich:

„Herr Müller, Sie müssten diese Woche noch unbedingt die Facebook Kampagne für unser bald live gehendes, neues Produkt starten.“

„Oh, ich habe aber leider noch keinen Plan von Facebook-Ads, da wir diesen Kanal noch nie zuvor genutzt haben. Warten Sie kurz, ich gehe lieber in 3 Wochen zuerst auf ein Online Marketing Seminar für 2.000€, danach mache ich unsere neue Online-Kampagne. Sonst kann ich das ja gar nicht. Sie müssen das aber zuerst noch mit meinem Chef klären, der das Budget beim Bereichsleiter prüfen muss. Ich hoffe nur, das können Sie noch im nächsten Quartalsmeeting nächste Woche besprechen, sonst verzögert sich das Ganze noch etwas. Vorher kann ich da leider nichts machen.“

Eine vielleicht nicht völlig untypische Szene, aus dem Lernalltag eines größeren Unternehmens. In dem Training sitzt man dann, hört viel zu und wenn es gut läuft macht man auch 2-3 praktische, aber dennoch fiktive, Beispielaufgaben. Zumeist kommt die Person anschließend aus dem Training zurück, und hat erst einmal 3-4 dringliche Themen zu erledigen, die in der Zeit der Abwesenheit liegengeblieben sind, bevor es an die tatsächlich praktische Anwendung des Erlernten geht. Bis dahin ist das erworbene Wissen, bereits wieder zu über 70% weg (siehe Vergessenskurve nach Ebbinghaus). Und man merkt zudem, was eigentlich hätte noch Thema in dem Training sein sollen, um die anstehende Aufgabe bestmöglich erfüllen zu können…

Im Startup-Bereich hingegen, laufen diese Lernprozesse ganz anders ab.

Es tritt ein Fall auf, für welchen noch nicht genügend Fähigkeiten im Startup-Team vorhanden sind. Zuerst wird einmal Google oder immer öfter auch direkt YouTube befragt (Micro Learning). Über die dort gefundenen Quellen kann man oftmals bereits das notwendige Wissen sammeln. Falls nicht, wird das unmittelbare Umfeld z.B. im CoWorking-Space zu Rate gezogen, oder im digitalen Netzwerk nachgefragt (VernetzungsdichteKonnektivismus).

Der Suchende erhält dann entweder live vor Ort als eine Art ad-hoc Training / Peer Support am echten „Problem“ Hilfe, oder aus dem erweiterten (e)Netzwerk z.B. via Skype oder Google Hangouts. Learning by Doing in Paradeform im REALEN Problemkontext, welcher an ein aktives / akutes Bedürfnis, also eine Emotion gebunden ist (Kognitivismus). Man könnte es auch als Peer- bzw. Social Learning gepaart mit einem Schuss ad-hoc Peer-Coaching bezeichnen. So entstehen in Coworking-Spaces unter Startups oder Kleinfirmen nebenbei oftmals firmenübergreifende Communities of Practice – und das ohne Prozesse und großen Aufwand die Menschen zum Lernen und Austausch „zu bewegen“, also mittels vieler „Interventions- und Motivationsmaßnahmen“… Verrückte Welt! 😀

Falls das Netzwerk einmal nicht helfen kann, werden oftmals online Kurse auf z.B. Udemy, Coursera, edX oder Udacity genutzt. Diese sind immer direkt zugänglich und die Kosten liegen meist zwischen 0-50€. Josh Bersin (Link auf seinen Namen: http://joshbersin.com/2017/03/the-disruption-of-digital-learning-ten-things-we-have-learned/) beschreibt dies in seinem wirklich tollen Artikel über „The Disruption of Digital Learning“ als Learning auf der Micro-Ebene. Also im „moment of need“, welches auch unter Performance Support bekannt ist.

Zudem werden im Startup-Bereich für Wissenslücken und den stetigen Blick über den Tellerrand oftmals die im Startup-Kosmos häufigen Netzwerktreffen genutzt. Diese finden zumeist abends im zeitlichen Umfang von max. 2-3 Stunden statt, in dem es Impulsvorträge und kleine Wissenshappen oftmals frei Haus, oder für max. 20-70€ den Abend gibt (Micro Trainings). Man hilft sich über die Unternehmensgrenzen hinaus im Netzwerk, was sich auf diesen Veranstaltungen zumeist auch noch stetig vergrößert. Im Nachgang dann auch gerne weiterhin mittels digitaler Tools wie Slack, Facebook oder Xing, aber auch immer öfter über Tools wie z.B. Asana und DaPulse.

Bei “natürlichen Lernprozessen“ kommt es somit oftmals ganz ungesteuert und unorganisiert zu einem Mix zwischen autodidaktischen Lernphasen gepaart mit ad-hoc Trainings und -Coachings (Blended Learning) und dies in Präsenz sowie digital.

„Agiler“ und „nachhaltiger“ geht es zurzeit aus meiner Sicht nicht.

 

Wie wird sich sonst noch Wissen im Startup-Bereich angeeignet?

Neue, interessante Artikel, die zumeist in Newsfeed-Readern wie Feedly oder als gelikte Seiten über Facebook abonniert wurden, werden über z.B. WhatsApp, Slack, Twitter, Confluence, Podcasts, eigene oder Netzwerk-Blogs sowie Pinterest getauscht, angereichert, diskutiert (Behaviorismus, Knowledge Sharing, Konnektivismus).

Dabei entstehen ganz beiläufig Knowledge Communities, in denen Lernen ganz natürlich, selbstinitiiert und -gesteuert „passiert“. Oft werden diese Inhalte über das mobile Endgerät „konsumiert“ (Mobile Learning).

Die für einen persönlich interessanten Artikel werden dann in einem Personal Learning Environment / Personal Storage Space wie z.B. in Evernote oder OneNote in den persönlichen Fundus aufgenommen. Nicht selten entwickeln sich in diesem Prozess neue Ideen, die analog oder digital niedergeschrieben werden, oder direkt im nächsten Online Meeting mit den Kollegen besprochen, oder über Slack bereits vorab geteilt, um die Meinung der Anderen einzuholen.

Auch wenn bei Startups sehr stark versucht wird, sich in Teilbereichen fundierte Fähigkeiten anzueignen, um die Kompetenzausprägungen im Team möglichst ergänzend zu gestalten, bleibt der Blick doch umfassender, da man oftmals (auch aufgrund des stetigen Ressourcenmangels) gezwungen ist, sich in mehreren Bereichen fit zu machen.

Dabei entstehen große Möglichkeitsräume für intrinsisch getriggertes Lernen, ohne dass dies so bezeichnet wird. Es passiert einfach ganz natürlich, wie dies auch der Fall ist, wenn man z.B. im Privaten ein Gartenhäuschen bauen will, dies aber noch nie getan hat. Der Prozess ist hierbei sehr ähnlich zu dem hier Beschriebenen.

In den meisten anderen Bereichen haben wir oftmals noch das typische Bild im Kopf von, „hier wird gelernt und dort wird gearbeitet“. Damit gilt es aus meiner Sicht endlich aufzuhören. Dass man im Schnitt 24 Stunden nach einem Training bereits wieder 70% vergessen hat, ist bereits seit 1885(!!) bekannt und trotzdem fließt immer noch ein Großteil des Budgets in genau diese Maßnahmen. Siehe z.B. hier: https://www.neuronation.de/gedaechtnistraining/vergessenskurve

Eine neue Meta-Studie (2017) zur Effektivität von Corporate Trainings bestätigt dies aufs Neue wie Jane Heart hier aufzeigt:

http://modernworkplacelearning.com/magazine/company-training-and-e-learning-is-the-least-valued-way-of-learning-at-work-what-does-this-mean-for-ld/

Wie bei so vielem in unserer sich rapide entwickelnden Gesellschaft, nehmen Startup- und oftmals auch IT-Abteilungs-Subkulturen (siehe z.B. SCRUM und der Einsatz digitaler Helfer) eine große Vorreiterrolle darin ein, wo sich die Themen Zusammenarbeiten/Arbeiten und Lernen hin entwickeln und wie diese immer mehr verschwimmen und verschmelzen.

Im Startup-Bereich lässt sich sehr schön sehen, wie die integrierte Lern- / Arbeitswelt der Zukunft aussehen kann.

Anmerkung: Dazu kommt noch die im Startup-Bereich sogar teilweise angepriesene „Fehlerkultur“ oder besser „Fehler sind ok, wenn man daraus lernt-Kultur“. Siehe z.B. das Format „Fuckup Nights“ (Erfahrungsaustausch über Projekte, die schiefliefen), welches durch Vernetzung und Austausch in besonders emotional geladenen Kontexten die Lernkurve positiv beeinflusst. Ein perfekter Nährboden für nachhaltigere Lernprozesse.

 

Ziel im Corporate aber auch Schul- sowie Hochschulbereich sollte es somit sein die Rahmenbedingungen bzw. das Framework, in dem Lernen ganz natürlich passiert und wobei oftmals (ganz nebenbei noch) neue Ideen entstehen, neu zu definieren. Und dies auf analoger (z.B. durch interdisziplinäre Teamräume / CoWorking-Spaces), aber auch digitaler Ebene durch Tools wie z.B. Stackfield, Coyo, Slack, Trello oder auch SAP Jam.

Dabei gilt es mehr denn je, die in den letzten 20 Jahren gebildeten Strukturen und Prozesse zu hinterfragen und zu überlegen, wie sich diese minimieren lassen, um Raum für selbstinitiierte Lern- und Entwicklungsprozesse zu schaffen. Alle anderen Jobs, die keine kreativ-wertschöpfenden Tätigkeiten beinhalten, für welche stetiges Lernen ein MUSS ist, werden im nächsten Jahrzehnt im Rahmen der digitalen Transformation ohnehin automatisiert…

Der Artikel beinhaltet zwar keine fertige Lösung, aber bereits einige Ansatzpunkte, über die es sich lohnen würde weiter nachzudenken und diese auszuprobieren. Packen wir es an! J

 

Weiterführende Links:

Die Neuerfindung der Arbeitswelt (2012): https://www.zukunftsinstitut.de/artikel/die-neuerfindung-der-arbeitswelt/

Anmerkung: Bereits aus dem Jahr 2012 und immer noch wegweisend… P.S.: Kreativität = Problemlösungskompetenz = Lernfähigkeit

 

Ohne Spiel keine Kreativität (2017): https://www.facebook.com/neuewegefinden/videos/1834098413522764/

Anmerkung: Ein Blick über den Tellerrand zu Kreativität, Spielen und Lernen

 

Wie könnte die Arbeitswelt der Zukunft ausschauen (2017): http://t3n.de/news/t3n-podcast-zukunft-der-arbeitswelt-797635/

Anmerkung: Coworking olé olé

Plattform für zukunftsorientierte Personaler #cl20

Plattform für zukunftsorientierte Personaler #cl20

Liebe Personaler, sind sie offen für ein neues Abenteuer? Digitalisierung hat selbstverständlich auch in ihre moderne Personalentwicklung Einzug erhalten. Wie können sie als Personaler mit dieser zukunftsorientierten Herausforderung umgehen? Ein Lösungsansatz liegt auf jeden Fall in der Vernetzung und dem Erfahrungsaustausch untereinander. Wie wäre es für sie, sich mit Gleichgesinnten in einem Format auszutauschen, das eine Menge Potenzial auch für ihre Kompetenzentwicklung birgt?

Mit der Leitfrage: “Wie gestalten wir künftig Lernen in Organisationen“ startet am 21. September 2015 der erste Corporate Learning 2.0 MOOC (kurz #cl20). Was dahinter steckt und warum sie sich unbedingt anmelden sollten, habe ich im Folgenden kurz zusammengefasst.

Ein MOOC als Plattform für Erfahrungsaustausch

Massive Open Online Courses (MOOC´s) wurden vor einigen Jahren ausgehend zunächst von Kanada und dann den USA weltweit populär. Grundsätzlich sind darunter vielschichtige Formen von Online-Kursen zu verstehen, die kostenlos oder kostenpflichtig sein können und oft eine große Anzahl von Teilnehmern haben. Die ursprüngliche Idee für dieses Format hatten zwei kanadische Bildungswissenschaftler, die ihr Modell für das Lernen in der Netzgesellschaft in dieser Form von offenen Online-Kursen erproben wollten. Das Wesentliche bei dieser Art von MOOC´s (sogenannte cMOOC´s; c für connectivism) liegt in der informellen Vernetzung von Teilnehmern/Teilgebern zu einem bestimmten Thema ohne vorgegebenes Curriculum, vergleichbar den „Unkonferenzen“ in Form von sogenannten BarCamps.

Auch beim #cl20 gibt es kein vorgefertigtes Curriculum, sondern Vorschläge für Themen mit Best Practice Beispielen aus der Unternehmenspraxis, die gemeinsam diskutiert werden können. Insofern ist der #cl20 mehr als Plattform für den gemeinsamen Erfahrungsaustausch zu sehen, auch wenn es sicher interessanten Input dort geben wird.

Interessante Unternehmen geben Best Practice Impulse

Der #cl20 ist für einen Zeitraum von acht Wochen vom 21.9. – 13.11. 2015 geplant. In jeder Woche gibt ein anderes Unternehmen als Gastgeber Impulse, Beispiele und Fragestellungen aus der Unternehmenspraxis für moderne Personalentwicklung:

  • Die DB Training startet in der ersten Woche mit der Vorstellung ihres Projektes „Next Education“
  • Die Swisscom AG stellt in der zweiten Woche die Frage: „Wie kann digitales Lernen attraktiver gestaltet werden?“
  • Der Österreichischer Automobil-, Motorrad- und Touringclub (ÖAMTC) geht der Frage nach: „Wie können wir Führungskräfte dazu bringen, für ihr eigenes Lernen Verantwortung zu übernehmen?“ Eine Frage, die sicher nicht nur im Kontext mit Führungskräften interessant ist J.
  • Die Festo AG & Co. KG interessiert besonders die Frage: „Wie sollte ein Anschlussprozess an formelle Trainingsprogramme unter gegebenen kulturellen und organisatorischen Rahmenbedingungen (z.B. Sprache, Zeiteinsatz …) aussehen?“
  • Die Miele & Cie. KG stellt sich die Frage: „Brauchen Lernende noch ein Lernmanagementsystem oder sind offene Portale hilfreicher fürs Lernen?“
  • Die SICK AG hat erste Erfahrungen mit BarCamps gemacht und stellt sich in diesem Zusammenhang die Frage: „Welche Bedeutung bzw. Aufgabe hat eine Trainingsabteilung noch, wenn mehr informelles, selbstgesteuertes Lernen im Unternehmen stattfindet?“
  • Die SAP Deutschland SE & Co. KG hat erste Erfahrungen damit gesammelt spielerische Elemente in ihre Lehr-Settings zu integrieren und freut sich auf einen Erfahrungsaustausch zum Thema „Gamification“.
  • Die Adidas AG hat einen internationalen „Learning Campus“ gestartet und möchte den #cl20 nutzen, um die nächsten Schritte in der Weiterentwicklung zu diskutieren.

Dieser bunte Strauß an Themen zeigt bereits die Breite der Angebote auf und damit auch die wichtigsten Ziele des #cl20: Der Blick über den Tellerrand, also der #cl20 als Plattform für den Erfahrungsaustausch über Unternehmensgrenzen hinaus. Und sicher werden die Teilnehmer/Teilgeber selbst davon partizipieren vernetztes, selbstgesteuertes Lernen kennen zu lernen und zu praktizieren. Mehr Details finden sie hier.

Vernetzung bietet Mehrwert

Veranstalter des #cl20 ist die Corporate Learning Alliance, ein nicht-kommerzielles Netzwerk von innovativen Corporate Learning-Experten. Unterstützt werden sie von der oncampus GmbH, dem Service-Dienstleister im Bereich des E-Learnings der FH Lübeck, die den #cl20 auf ihrer neuen MOOC-Plattform „mooin“ betreiben. Hier geht´s direkt zur Anmeldung.

Die Anmeldung ist auf jeden Fall empfehlenswert, auch wenn das vernetzte Lernen bereits in den sozialen Netzen, wie Facebook und  Twitter sowie auf zahlreichen Blogs begonnen hat.

Der #cl20 bietet also auch die Chance das persönliche Wissensmanagement mit Instrumenten der Vernetzung auszuweiten und zu erproben. Der Hashtag „#cl20“ ist dabei das „lose Bindeglied“ zwischen verschiedenen Plattformen und Beiträgen. Sie werden sehen, Vernetzung bietet Mehrwert.

Aktuelle Fragestellungen in unserer Hochschule Weserbergland

Der #cl20 kommt auch für einige unserer Studierenden wie gerufen, denn im interdisziplinären Projektstudium sind dieses Semester von unseren Praxispartnern zwei passende Projektaufträge initiiert worden:

„Entwicklung und Erprobung interaktiver Lernszenarien für Industrie 4.0“

„Herausforderung Lernen 4.0: Veränderungen von Arbeits- und Lernwelten in Industrieunternehmen der Region Weserbergland“

Auch hier dürfen Auftraggeber und wir gespannt sein, wie sich aus der Perspektive der jungen Nachwuchsgeneration diese Herausforderungen meistern lassen.

Bildquelle: Logo #cl20

#SOOC13 – Blogparade: Warum ich blogge? – Meine Top 5

#SOOC13 – Blogparade: Warum ich blogge? – Meine Top 5

Luck-Openness

Bildquelle Opensourceway

Einem Aufruf zur Blogparade: Hilfe, mein Prof blogt! von Anja Lorenz im Rahmen des ersten Saxon Open Online Course (#SOOC13) folgend, geht es hier um meine individuelle Beantwortung der einfachen Frage: Warum blogt Ihr eigentlich?

Und in der Tat die dort bereits ausgeschlossenen Vorannahmen: „Blogposts werden auf keiner Publikationsliste erwähnt. Blogposts werden bei Anträgen um Drittmittel nicht berücksichtigt. Blogposts werden vielleicht noch nicht einmal von den eigenen Mitarbeitern oder Studenten gelesen.“ sind auch für mich nicht ausschlaggebend.

Informeller Erfahrungsaustausch

Der besondere Reiz des Bloggens liegt vielmehr im informellen Charakter, die eigene Meinung darf hier einfließen, ganz im Gegensatz zum Vorgehen beim wissenschaftlichen Publizieren. Das macht den Erfahrungsaustausch nicht nur persönlicher, sondern in der Regel auch viel unmittelbarer und schneller. Während die Inhalte und Gedanken, die ich mir zu einer Publikation mache meistens zum Zeitpunkt der Veröffentlichung lange zurück liegen, ist die Aktualität eines Blogs inklusive der Response darauf sehr viel zeitnäher und weil informell meistens auch authentischer.

Vernetztes Lernen schafft Mehrwert

Ich sehe den individuellen Blog als einen persönlichen Knotenpunkt im vernetzten Lernen, ganz im Sinne des konnektivistischen Modells. Ich bekomme unmittelbares Feedback (auch keine Kommentare sind Feedback ;-)), kann themenfokussierte Diskussionen führen und dabei neue Ideen entwickeln. Der Knotenpunkt befähigt mich zur adäquaten Partizipation in „meiner Lern-/Forschungscommunity“ sowie auch in offenen Online Kursen. Die Dialoggruppen sind nicht auf wenige Spezialisten begrenzt, sondern offen für die breite Öffentlichkeit. Die resultierende Vernetzung und damit die Kommunikation erfolgt auf Augenhöhe. Das hat bei mir schon oft zur Erweiterung meines Horizonts geführt und ist für mich ein unschätzbarer Mehrwert.

Wandel hin zur öffentlichen Wissenschaft

Die Entwicklung des Internets von einer rein technischen Kommunikationsplattform hin zu einem sozialen Netzwerk hat unmittelbare Auswirkungen auf die Art und Weise wie sich Wissenschaft austauscht und organisiert. Ich sehe darin eine besondere Chance für Wissenschaftler sich über ihre eigene Wissenschaftscommunity hinaus mit Interessierten aus ganz unterschiedlichen Bereichen auszutauschen. Wissenschaft und Praxis können dadurch viel effektiver zusammengeführt und Barrieren abgebaut werden. Für mich ist z.B. Christian Spannagel ein Vorbild als öffentlicher Wissenschaftler, der mit viel Mut und Geschick die Verbindung von Wissenschaft und Praxis (Schule) insbesondere über seinen Blog als persönlichen Knotenpunkt pflegt. Für mich ein schönes Gefühl, diesen Wandel ein wenig mitgestalten zu können.

Gedanken sortieren, Themen reflektieren

Beim Schreiben, nicht nur eines Blogartikels, sortiere ich meine Gedanken. Während das Denken auditiv ist, kommen beim Schreiben der visuelle und der kinästhetische Kanal hinzu, was bei mir oft die Kreativität fördert. Insofern ist das Schreiben an sich ein für mich ein kreativer Prozess – das Prinzip der Schriftlichkeit fördert die Kreativität, insbesondere mit den vielen Möglichkeiten der Medienintegration durch das Web. Manchmal reicht es deshalb Themen aus anderen Quellen/Blogs zu reflektieren, um sich seiner eigenen Position klarer zu werden.

Myself-Kurator – individueller Wissensspeicher

Sicher gibt es im Web eine ganze Reihe von Tools mit denen ein persönlicher Wissensspeicher einfacher gepflegt werden kann. Für die tägliche Pflege nutze ich zum Beispiel Scoop.it, Learni.st oder Diiego.  Die sozialen Netzwerke Twitter, Facebook oder G+ sind mir dafür zu wenig geeignet und ich habe meine Inhalte damit auch ganz aus der Hand gegeben. Vor dem Hintergrund der allgegenwärtig drohenden Informationsüberflutung sehe ich gerade Blogs, die mich persönlich interessieren als eine der wichtigsten moderierten Firewalls, die mir mit ihrer gefilterten Information viel Arbeit abnehmen. Das Zauberwort digital curation oder content curation bezeichnet genau diese Auswahl und individuelle Pflege von Inhalten bestimmter Themenbereiche, häufig in Form eines Blogs – hier sei als Vorbild Jochen Robes angeführt. Im Sinne dieser individuellen Pflege und schnellen Auffindbarkeit macht es mir einfach Spaß mehr oder weniger regelmäßig den eigenen Wissensspeicher zu füllen.

Nach dem Motto in der Kürze liegt die Würze, soweit meine fünf wichtigsten Punkte zu meiner Motivation.

Mehr Veränderungen beim Lernverhalten in den letzten 10 Jahren als in 1000 Jahren zuvor – alle im Wesentlichen bedingt durch technische Innovationen


Inspiriert durch den schönen Artikel von Donald Clark (special thanks to Donald Clark for the inspiring article!) reflektiere ich hier persönliche Erfahrungen. Auch aus meiner Sicht hat sich das Verhalten der Lerner ganz pragmatisch, vielerorts bereits irreversibel geändert, während an anderer Stelle intensiv darüber diskutiert wird, ob z.B. der Konnektivismus wirklich eine neue Lerntheorie ist oder eher doch nur eine pädagogische Sichtweise. Ich meine aus der Sicht der Lerner sind folgende Entwicklungen nicht mehr weg zu denken:

1. Asynchron und ubiquitär

Ob es jetzt um die lernortübergreifende Praxisbetreuung in dualen Studiengängen via Forum in einem LMS geht, oder eine Mathematikvorlesung via Video (Methode vgl. z.B. flipped classroom) am Lernort zu Hause vorbereitet wird, das asynchrone Lernen nimmt ständig weiter zu. Fast jeder Lerner hat inzwischen ein Smartphone und kann damit von überall, zu jeder Zeit auf Kurse, Wissen oder eine Vielzahl von Medien zugreifen. Auch im Kontext mit der realen Welt wird durch Applikationen zur erweiterten Realität (augmented Reality) in vielen Bereichen (vgl. z.B. Museum) ubiquitäres Lernen gefördert.

2. Links – Lernen läuft in der Regel nicht linear ab

Das eine, ideale Lehrbuch gab es im Studium nicht. Also wurde ein ganzer Bücherstappel auf dem Schreibtisch gebildet und dann noch das Fachlexikon und einige Journale hinzugezogen – die mit dem Lernen verbundene Recherche ist eben nicht linear. Wie schön, dass es im Web Hyperlinks gibt! In der Tat Wikipedia ist sicher eines der besten Beispiele, das ohne Links nicht funktionieren würde. Auch die gesamte Blogosphäre lebt von Hyperlinks.

3. Suchen und bewahren

Bevor Lerner heute in die Bibliothek gehen wird gegoogelt. Googeln als Verb für „mit Google im Internet suchen“ wurde bereits 2004 in die 23. Auflage des Rechtschreib-Duden aufgenommen. Nur ein kleiner Indiz für die Allgegenwärtigkeit dieses Konzerns, dessen Mission „Organize the world´s information …“ wohl niemand mehr anzweifelt. In jedem Fall ist es eines der wichtigsten Instrumente beim Lernen. Weitere Dienste, wie z.B. für das „Bookmarken“, das „Aufbewahren zum späteren Lesen“ oder die „Kurationsdienste“ helfen bei der Aufbewahrung und Pflege.

4. Wikipedia und vernetztes Lernen

Sicher das prominenteste Beispiel: Wikipedia! Wie konnte das passieren? Das größte Werk der Menschen entsteht parallel in x Sprachen, völlig freiwillig ohne, dass eine Institution dahinter steht und mit einem Abschluss versucht zu motivieren, ohne, dass die Arbeit vergütet wird…intrinschische Motivation etwa? In der neuen Kultur des Lernens, lernen die Menschen durch ihre Interaktion und Partizipation miteinander in „fließenden Beziehungen“, die das Ergebnis der gemeinsamen Interessen sind. In diesem Umfeld stehen alle Teilnehmer auf gleicher Ebene. Niemand hat die traditionelle Rolle des Lehrers oder Schülers. Auch der Qualitätsanspruch deutlich gewachsen, so dass die Inhalte in vielen Fällen (!) bereits wissenschaftlichen Ansprüchen genügen.

5. Chancen sozialer Netzwerke

Ob nun Fluch oder Segen Facebook, Google+ und andere soziale Netzwerke boomen. Neben dem Austausch von persönlichen Erfahrungen und Wissen werden inszwischen ganze Studiengänge via soziales Netzwerk betrieben. Der einfache Multiplikatoreffekt loser „Freundschaften“ führt zu einer neuen Form von Kollaboration mit der Chance sehr viel bessere Ergebnisse zu erzielen. Zum Beispiel hat dieser Effekt auch Auswirkungen auf Wissenschaft und Forschung, Stichwort öffentliche Wissenschaft. Während früher wissenschaftliche Arbeiten von ein oder zwei Experten begutachtet wurden, wird heute dazu übergegangen, wissenschaftliche Arbeiten ins Netz zu stellen und zwar mit der ausdrücklichen Aufforderung, dass möglichst viele Experten ein Feedback geben.

6. Blogs, Mikroblogs – Lesen und Texten

Durch Blogs, Mirkoblogs wird Lesen und Schreiben als soziale Aktivität wahrgenommen und führt in Verbindung mit neuen Endgeräten (Tablet-Computer) zu einer Renaissance des Lesens und Schreibens insbesondere bei der jüngeren Generation. Eine auch das gemeinsame Verfassen von Texten wird durch die instantane Feedbackmöglichkeit gefördert. In der Tat ist dabei ein interessantes Phänomen, dass die Textnachricht gegenüber einem persönlichen Gespräch (z.B. auch via Skype) oftmals bevorzugt wird, was sicher unterschiedliche Gründe haben mag, z.B. auch Asynchronität.

7. Pod- und Vodcasting

Noch nie war es so einfach “selbst auf Sendung zu gehen”. YouTube ist nicht nur die zweitgrößte Suchmaschine sondern hat auch die Art und Weise des Lernens enorm geändert. Neben dem vielzitierten Beispiel der Kahn Academy, gibt es eine Reihe sehr erfolgreicher deutscher YouTube Kanäle wie zum Beispiel den von Prof. Jörn Loviscach, der mit heutigem Stand auch bereits ca. 4,2 Millionen Videoaufrufe verzeichnen kann – also offensichtlich gibt es dafür einen großen Bedarf, denn dabei geht es nicht um Funvideos sondern um Mathematik, Informatik und Naturwissenschaften allgemein.

8. Spielend Lernen

Spielen als Synonym für anspruchsvolle Erlebnispädagogik oder genauer “Game-based Learning” oder “Serious Games” sind heute wichtige Forschungsthemen (vgl. z.B. Überblick in L3T Son Le und Peter Weber). Geschicktes didaktisches Design kann den vermeintlichen Lerner quasi überlisten, so dass dieser nicht notwendigerweise merkt, dass er lernt. Die Vernetzung spielend Lernender in sogenannten Social Games führt neben dem Spaß des Spielens an sich zu einer weiteren sozialen Motivation, insbesondere im Wettbewerb ums Gewinnen oder das gemeinsame Entwickeln von Strategien.

9. Anwendungen und Werkzeuge (Apps and Tools)

„Dafür gibt es bestimmt eine App…“, hört man inzwischen nicht nur von flippigen Smartphone Besitzern. Heute sind es zwar bei den meisten „Informationsarbeitern“ immer noch die Office-Tools, wie Textverarbeitung-, Tabellenkalkulation- und Präsentationssoftware, die im täglichen Einsatz genutzt werden. Mit zunehmender Mobilität der Arbeitsplätze und der Endgeräte werden sich die Werkzeuge in die Cloud bewegen und wiederum ubiquitär verfügbar sein.

10. Offene Bildungsresourcen (OER)

Als vor gut 10 Jahren das MIT mit seiner Initiative „MIT OpenCourseWare“ ins Netz ging, waren doch viele Hochschulangehörige angesichts des Urheberrechts sehr überrascht. Die Vorstellung als Institution ihr Kowhow frei zur Verfügung zu stellen war bis dahin eher ungewöhnlich. Inzwischen hat ein Umdenken stattgefunden und es gibt zahlreiche weitere Hochschulen, die ihre Kurse offen ins Netz gestellt haben. Das Thema Urheberrecht ist noch nicht abschließend diskutiert, aber es gibt eine Reihe von Initiativen und die Deutsche UNESCO-Kommission hat vor kurzem einen Leitfaden zum rechtssicheren Umgang mit Open Content Lizenzen veröffentlicht – eine erfreuliche Entwicklung gerade aus der Perspektive der Lerner.

Fazit

Der Einsatz sämtlicher Instrumente für das Lernen erfordert durchaus ein hohes Maß an Medienkompetenz (z.B. wie prüfe ich die Validität gefundener Informationen?), auch wenn es daran oftmals noch mangelt, das Verhalten der Lerner hat sich de facto entscheidend geändert und wird sich weiter mit der Entwicklung technischer Innovationen ändern. Was machen die Kindergärten, Schulen, Hochschulen und Bildungseinrichtungen daraus? Wie gehen sie damit um? Wie wird sich die Ausbildung für Erzieher, Lehrer und Trainer ändern? Welche neuen professionellen Intelligenzen bzw. Kompetenzen brauchen wir, um dieses neue Lernverhalten zu fördern? Fragen über Fragen. Auch Anfang des Jahres gehen mir die Fragen nicht aus, freilich vollständige Antworten hat wohl noch niemand parat – ich freue mich auf anregende Diskussionen.

 

Woche 10 (4. – 10. Juli): Gut lernen für die Zukunft? Lernen für eine gute Zukunft? Qualität im lebenslangen Lernen

lebenslanges Lernen

Von wegen Endspurt: Qualität im lebenslangen Lernen (Bildquelle)

Das Thema der 10. Woche des Opco11 ist eine große Herausforderung. Es ist nicht trivial und wohl bislang nur wenig erforscht, insbesondere vor dem Hintergrund des beschleunigten Wandels, in der die Informationstechnologie eine zunehmend wichtigere Rolle einnimmt und die Halbwertszeit des Wissens dramatisch abnimmt. Die Bedeutung von Netzwerken nimmt weiter zu, während die Aktualitätslücke in der Wissensvermittlung immer größer wird. (vgl. G. Siemens)

Vernetztes Lernen fordert mehr Selbstbestimmung und -verantwortung

Auch wenn man den Postulaten des Konnektivismus nicht in allen Punkten zustimmt, so wird sich allein aufgrund der zunehmend vielfältigen Möglichkeiten des vernetzten Lernens die Situation in Hinblick auf lebenslanges Lernen in Zukunft deutlich mehr hin zum selbstgesteuerten bzw. selbstverantworteten Lernen entwickeln. Vor diesem Hintergrund sind die auf der Opco-Seite gestellten Fragen sehr zentral:

  1. Müssen wir jeder und jede für sich selbst in Zukunft die Qualität sichern – da lebenslanges Lernen ja wirklich viel zu vielfältig und verschieden sein kann, um einen allgemeinen Ansatz dazu zu machen?
  2. Oder müssen Bildungsangebote und -anbieter dafür sorgen, dass lebenslanges Lernen dazu passt, was wir brauchen und sich dabei um eine gute Qualität kümmern?
  3. Kann man im Zuge von lebenslangem Lernen noch von einer “objektiven” Bildungsqualität sprechen?

Beteiligte, die sich finden müssen

Die Antworten auf die o.g. Fragen erfordern mindestens zwei Perspektiven, nämlich die des Lerners sowie die des Bildungsanbieters, die man zunächst getrennt betrachten kann, die aber auf keinen Fall ohne Wechselwirkung sind. Muss der selbstbestimmte Lerner in Zukunft seine Lernqualität selber sichern? Musste er das nicht schon immer? Letztlich entscheidet der Lerner selbst über seine Qualitätsdimensionen. Diese könnten vereinfacht zum Beispiel in der Festlegung seines Lernziels liegen, die Lerneffizienz über die eigene Zeitplanung berücksichtigen bis hin zu einem wie auch immer gearteten Budget, was er dafür vorsieht. Ein schönes und ebenso pragmatisches Beispiel beschreibt Jasmin Hamadeh in ihrem Beitrag „Können wir Qualität zu selbstorganisierten Lernprozessen hinzu liefern?“ In diesem Beitrag fließt auch gleich die zweite Perspektive bzw. die Wechselwirkung ein. Die Autorin fordert, “Gib mir Zwang.“ (zeitliche Dimension), „Stand by my side“ (kollaborative Dimension), „Experten her!“ (Fachkompetenz-Dimension), „Ich brauch ein Navi“ (Betreuungs-Dimension). Hier wird die Wechselwirkung zwischen dem Lerner, einer Community of Practice und ggf. einem Bildungsanbieter im Lernprozess beschrieben. So wird nicht nur das Lernen, sondern auch die Qualitätssicherung sehr individuell.

Opco11, ein vorbildliches Beispiel für den Wandel

Wenn in einem solchen laufenden Lehr-/Lern-Prozess (nicht erst nach Abschluss!) im Sinne der Qualitätssicherung nachgesteuert wird, dann ist das insbesondere für den Bildungsanbieter eine große Herausforderung, die in Zukunft aufgrund der medientechnischen Möglichkeiten immer anspruchsvoller wird. Das Opco11-Team hat dies in einigen Situationen vorbildlich, also schön nach klassischem Qualitätssicherungsprinzip (pdca-Zyklus) geschafft. Plan: vgl. Opco11-Website, Do: vielfach vernetzte Beiträge der Teilnehmer und Referenten, Check: Beobachtung verschiedener Feedbackkanäle (sicher mit die größte Herausforderung!), Act: Anpassung z.B. des Konzeptes der Online-Session´s, soweit auch die Experten so flexibel waren.

Die Wechselwirkung macht´s …

Qualität zu bestimmen, bedeutet immer eine Referenz (Qualitätsziele, Standards, Expertenfeedback, usw.) zu haben, mit der man individuelle Qualitätsergebnisse vergleichen kann. So individuell diese Ziele und Ergebnisse auch sind, eine „gewisse Objektivität“ erfordert eine qualifizierte Referenz. Welche Maßstäbe an diese qualifizierte Referenz im Einzelfall zu setzen sind, hängt sicher wieder individuell davon ab, was der Lerner erreichen möchte. Also z. B. für eine Privatpilotenlizenz ist eine Flugschule eine geeignete Referenz, während für einen akademischen Abschluss eine Universität oder Hochschule eine entsprechende Referenz darstellt. Ob damit allerdings “objektive” Bildungsqualität gesichert werden kann? Was ist eigentlich „objektive“ Bildungsqualität?

E-Portfolio als die Chance?

Qualität im lebenslangen Lernen, bedeutet insbesondere Lernergebnisse,-erfolge inklusive der o.g. Bewertung durch eine geeignete Referenz zu dokumentieren. Hier sehe ich die Chance für den Einsatz von E-Portfolios, wie bereits auch an einigen Schulen (z.B. in Hessen) und Hochschulen (z.B. TUHH, JL-Uni Giessen) praktiziert wird. Irre ich mich, oder wäre dieses Instrument nicht gerade für die Qualitätssicherung im Prozess des lebenslangen Lernens quasi prädestiniert? Warum findet dieses Instrument so wenig Verbreitung? Was sind dabei die größten Herausforderungen? Wie sieht es z.B. mit der Portabilität aus? Wie kann der Lerner seine Daten zukunftsorieniert, persönlich sichern?

Weitere Stellungnahmen, Anregungen und Fragen sind im Etherpad zu finden. Wir dürfen auf eine anregende Diskussion in der Online-Session gespannt sein.