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Menschen und Veränderungen, woran hakt das?

Menschen und Veränderungen, woran hakt das?

Oder: Der Unterschied zwischen Attitude und Behavior

Unser Gehirn ist auf Effizienz ausgelegt. Wie eine gut geölte Maschine.

Veränderungen und das dabei notwendige Verlernen bzw. Umlernen stört unser geschmiertes System (unsere Routinen). Das mag dieses erst einmal garnicht…

Menschliche Veränderungs- / Lernfähigkeit sowie Lernbereitschaft als zentraler Ansatzpunkt für persönliche und organisationale Entwicklung

Ich möchte hier einmal ein paar Gedankengänge in die digitale Runde werfen, die mich schon seit längerem beschäftigen, da ich sie als zentral für Entwicklungsprozesse bei Menschen erachte.

Auch möchte ich anfangen solche Gedanken bereits transparent zu machen, bevor ich diese (gefühlt) “fertig gedacht” habe.

Also Beta-Gedanken sozusagen, die darauf warten weiter aufgegriffen, verfeinert und konkretisiert zu werden.

Bei der vorherrschenden Komplexität und Schnelllebigkeit um uns herum, leben wir glaube ich eh immer mehr in einer “Beta-Gesellschaft”…

Die Zukunft des Lernens sowie die Veränderungsfähigkeit von Organisationen liegt für mich darin die in dem jeweiligen Kontext gebildeten Routinen, auf Mikro-, Meso- und Macro-Ebene transparent machen zu können und stetig zu hinterfragen. Das schöne ist, dass viele der agileren Methoden bzw. Mindsets dies bereits verinnerlicht haben. Deswegen erachte ich diese auch für sehr zentral in der Transformation von Unternehmen hin zur Netzwerkgesellschaft / Potenzialwirtschaft / VUKA-Welt.

Doch was steht der Veränderungsfähigkeit von Menschen “im Wege”? Wo liegt das Problem, dass wir Veränderungen oftmals zuerst als nicht positiv ansehen?

Die „Entkoppeltheit“ von Attitude und Behavior

Wo ist hier die Steckdose zum Verhalten?

Zwischen Attitude, also unseren Einstellungen und Werten und Behavior, unserem schlussendlich sichtbaren Verhalten, liegt aus meiner Sicht noch eine (unsichtbare) Schicht, die diese entkoppelt.:

Nämlich unsere Routinen, die aus Erfahrungen und erlernten Fähigkeiten gebildet werden.

Sie stellen ganze Verhaltensmusternetzwerke bereit, die für uns oftmals völlig unbewussten und unreflektiert einfach immer und immer wieder abgerufen werden. Klar mag dies unser Gehirn besonders gerne, da diese besonders Energiesparend also effizient für unser Gehirn abzurufen und auszuführen sind…

Wir glauben immer, dass wir kohärente Wesen sind, die sich immer nach ihren Werten gleich verhalten. Doch sind wir meistens aus meiner Sicht immernoch eher inkohärente, kontextabhängige Chamäleons, die mehr wie ein Fähnchen im Wind wehen. Je nachdem, welches Verhaltensmusternetzwerk in einem bestimmten Kontext in der Vergangenheit gebildet wurde tendieren wir sehr stark dazu dieses immer wieder aufs Neue abzurufen.

Sich diese Routinen zuerst bewusst zu machen, um diese Verändern zu können, bedarf einem hohen Aufwand an Zeit und Energie.

Wo haben wir diese noch in unserer vernetzten, schnellen Beta-Gesellschaft?

Verhalten, Werte und ihr Kontext

Unser Verhalten ist viel stärker durch kontextabhängige Routinen geprägt, als uns dies bewusst ist. Unsere Einstellungen sind allerdings oftmals eher idealistisch, global und allumfassend.

Wenn sich unsere Werte und Einstellungen ändern, haben wir unsere bisherigen Routinen / Verhaltensmuster allerdings nicht automatisch so stark „irritiert“, dass diese sich direkt und automatisch mit verändern.
Somit haben unsere Werte keinen direkten Einfluss auf unser Verhalten. Attitude und Behavior sind entkoppelt.

Ein Beispiel: Wenn ich jemanden frage: „Findest du wir sollten die Meere besser vor Verschmutzung, insbesondere Plastik schützen?“, werde ich sehr oft die Antwort erhalten, „klar, das sollten wir auf jeden Fall, da…“.
5 Minuten später geht die selbe Person in einen Supermarkt, kauft einzeln eingeschweißte Ananasscheiben aus Südafrika und trägt diese in einer neuen Plastiktüte nach Hause. Das Bewusstsein, dass wir mit unseren Meeren besser umgehen sollten ist da, doch hat dieses oftmals noch keine Auswirkungen auf unser tägliches Verhalten. Hierzu müssten wir uns konstanter selbstreflektieren, um uns unsere automatisierten, oft unbewusst ablaufenden Routinen bewusst zu machen.

Wirkliches, „nachhaltiges“ Lernen findet aus meiner Sicht nämlich nur statt, wenn dies auch Auswirkungen auf unsere Verhalten hat.

Sonst würde ich eher von „Wissensspeicher füllen“ sprechen, was zwar neues Wissen anhäuft, aber keine Auswirkungen auf unser Verhalten und damit auch Fähigkeiten hat.

Wir sind gut darin, sehr effizient den Wissensspeicher zu füllen, aber dies zumeist äußerst ineffektiv und ohne wirkliche, positive Auswirkungen auf unser Verhalten. Also eigentlich eine eher sinnlose Art des „Lernens“, was es ja in dem Sinne dann gar nicht ist, wenn der Satz gilt, das Lernen nur dann stattfindet, wenn sich auch das Verhalten ändert.
Könnte dies mit der Art zu tun haben, wie wir in der Schule in Bezug auf Lernen sozialisiert wurden? Ich denke, ja.

Somit findet in den meisten Lern- und Trainingssettings gar kein wirkliches Lernen statt, da in den aller wenigsten Fällen daran gearbeitet wird, wie und wo das neue Wissen zu konkreten Verhaltensänderungen führt.

Kontextunabhängige Transferfähigkeit heißt hier mein Schlagwort, welches ich als die Königsdisziplin der Lernfähigkeit ansehe.

Ein Lernsetting zur Stärkung dieser Kompetenz zu entwickeln, dass fände ich einmal spannend! 🙂 Wer Lust hat daran mitzuwirken, meldet sich einfach mal bei mir. 🙂

Veränderung ist das Aussetzen und vor allem auch VERLERNEN von Routinen, um Platz für neue Verhaltensmuster zu schaffen.

Unser Gehirn ist auf Effizienz ausgelegt. Neue Routinen sind zuerst einmal ineffizient und Fehlerbehaftet (0-Fehlerkultur lässt grüßen ;-)). Nur wenn das Umfeld eine Veränderung wirklich notwendig macht, finden deshalb Veränderungen statt (siehe auch „Sence of Urgency“ nach John P. Kotter). Denn diese kosten viel Energie, die wir oftmals nur bereit sind aufzubringen, wenn es echt echt, ganz echt, notwendig ist.

In einem Workshop mit Klaus Doppler, meinte dieser einmal sinngemäß zu mir:

“Menschen verändern sich immer nur dann, wenn der Leidensdruck groß genug ist.”

Ich empfand dies als eine harsche und für mich irritierende Aussage, die mich immer noch beschäftigt. Mittlerweile muss ich ihm hier leider mehr recht geben, als ich mir das wünsche. Ohne eine Stufe der Entwicklung erreicht zu haben, auf der man sich stetig selbstreflektieren kann, sich seinen Routinen bewusst wird, ist dies aus meiner Sicht leider sehr zutreffend. Aber ich sehe auch Licht am Ende des Tunnels. Wir können diese Fähigkeit entwickeln und Veränderung, wenn wir es besser als Entwicklung bezeichnen, in unsere Verhaltensmuster integrieren. So zumindest mein Eindruck heute. 🙂

Doch was passiert, wenn kontinuierliche Veränderung ein Teil der Routine wird?

Ist dies überhaupt möglich?

Menschen sind Gewohnheitstiere und folgen oftmals gerne dem gleichen Pfad…

Wenn man als Routine die kontinuierliche Weiterentwicklung verinnerlicht hätte, dann könnte dies doch bedeuten, dass neue Rahmenbedingungen, neues Wissen und die sich dadurch verändernden Einstellungen leichter auch zu Verhaltensänderungen führen, oder nicht? Die oben bereits angesprochene Selbstreflexionsfähigkeit, also eine Position auf einer Meta-Ebene einnehmen zu können, um die eigenen Routinen besser zu beobachten bzw. diese erst transparenter wahrnehmen zu können, erachte ich hierbei für sehr wichtig. Wo lernen wir so etwas? In der Schule und Hochschule leider schon einmal nicht.

Ich stelle mir die Frage, ob wir Rahmen bauen können, die den Drang sich dauernd weiterentwickeln zu wollen quasi als Kulturmuster in ihrer DNA haben? Dies schreit an dieser Stelle im Prinzip nach dem Fabelwesen der Lernenden Organisation.

Wenn wir es schaffen, dass das Umfeld / der Rahmen eine kontinuierliche Veränderung unterstützt und vorlebt, würden auch die für alle Menschen wichtigen Bedürfnisse nach Zugehörigkeit und Anerkennung in diesem System “greifen”. Diese Kulturmuster damit weiter verstärken, da das vorherrschende System einem dies positiv vorlebt. Man könnte auch sagen, da das soziale Umfeld dies von einem „fordert“ (sozialer Druck).

Ich glaube hierin liegt irgendwo der Schlüssel zu einer „echten“ Lernenden Organisation, die im Wandel zur Netzwerkgesellschaft aus meiner Sicht zu DEM entscheidenden Wettbewerbsvorteil werden kann, welchen eine Organisation benötigt, um sich weiterhin am Markt erfolgreich platzieren zu können.

Hier spielen aus meiner Sicht nun auch ganz stark die immer stärker aufkommenden „agileren“ Methoden als Teil der DNA (vorherrschende Kulturmuster) eines Systems mit hinein. Die einzelnen Fragmente aus z.B. den Bereichen Lean Startup, SCRUM, Design Thinking, Effectuation, Working Out Loud, BarCamps,… dienen hierbei nicht nur als Treiber für eine Rückbesinnung auf Kundenbedürfnisse bzw. das Lösen von Problemen im Sinne der Kunden, sondern auch als rahmenbildende Enabler einer Lernenden Organisation.

Zu dem Thema der Lernenden Organisation möchte ich noch gesondert einen Artikel schreiben und belasse es deswegen hier erst einmal dabei. Ich werde diesen hier dann noch verlinken, wenn er fertig ist.

Verändern, Lernen und Verlernen = same same but different!?

Verändern und Lernen aber auch Verlernen stehen für mich in einer starken Wechselwirkung zueinander. Das Eine ohne das Andere gibt es nicht. Könnte man die beiden Begriffe einfach gleichsetzen? Könnte der Begriff Entwicklung beide unter sich vereinen?

Oder ist Verändern eher ein Teil von Lernen, da man immer erst etwas lernen muss, bzw. sein Verhalten ändern muss, um sich tatsächlich zu entwickeln?

Warum wurde Lernen und Verändern, im Corporate Deutsch „Learning” und “Organizational Change” / “Organizational Development” aber in den Unternehmen dann künstlich getrennt? Ist das sinnvoll?

Was bedeutet dies im Rahmen der aufkommenden Netzwerkgesellschaft?

Willkommen in der Netzwerkgesellschaft!

Die Netzwerkgesellschaft ist bunt, ohne Hierarchien und voll vernetzt

Ich habe den Begriff hier oft genutzt, ohne zu sagen, was ich damit meine. Was genau, dem möchte ich auch noch einen extra Artikel widmen. Es hier aber schon einmal kurz anreißen.

Für mich sind die Trends unserer Zeit wie NewWork, Nachhaltigkeit, Vernetzung, Agile- und Peer-Methoden, Industrie 4.0, künstliche Intelligenz, unser Innovationskraftproblem… nur Teilaspekte eines viel tiefergreifenden Wandels in Richtung einer Netzwerkgesellschaft / der Network Society.

Meine Annahmen beruhen dabei auf einem Modell aus der Entwicklungspsychologie namens Spiral Dynamics, eigenen Beobachtungen, sowie den Publikationen des ZukunftsInstituts z.B. das Neue Wir-Gefühl, dem Artikel zu Potenzialwirtschaft und den Talks und Büchern von Gunter Dueck (z.B. Flachsinn) und Simon Sinek. Zu Spiral Dynamics habe ich bereits einmal einen Artikel geschrieben, der auch das Modell etwas erläutert. Siehe hier. Auch in einem Podcast habe ich darüber gesprochen (dies war mein Erster ever und ehrlich gesagt, finde ich diesen nicht so wirklich gelungen von meiner Seite aus, aber er erläutert das Modell Spiral Dynamics relativ kurz und knapp. Diesen findest du hier). Wer etwas mehr dazu hören möchte, kann sich das Video von Leo von Actualized.org dazu anschauen, der dieses wirklich umfassende und äußerst komplexe Modell sehr gut erläutert. (Link zum Video)

Welche Auswirkungen haben meine Ausführungen hier aber nun konkret auf Corporate Learning, Change- sowie Innovation Management in Organisationen? Dies ist wie an so vielen Stellen in diesem Artikel eine offene Frage, für die ich mir einmal gesondert Zeit nehmen möchte.

Toll fände ich, wenn dieser Artikel euch zum Nachdenken anregt und ihr selbst eure Gedanken dazu, seien diese auch noch unausgereift und „unperfekt”, einmal niederschreibt und veröffentlicht.

Falls dies geschieht, bitte verlinkt diese hier, dass ich auch daran teilhaben und neue Ideen daraus formen kann.

Weiterführungen, Konkretisierungen oder auch Verwerfungen meiner Gedanken wären somit sehr willkommen. Also nur raus damit, falls euch etwas dazu im Kopf herumschwebt.

Meine Abschlusshypothese lautet: Wenn wir es schaffen die richtigen Rahmen zu designen, die die Zwischenschicht der Routinen zwischen Attitude und Behavior „steuerbarer“ für das Individuum macht, lösen wir sehr viele der Themen, die uns im Rahmen von NewWork bzw. der Netzwerkgesellschaft begegnen.

 

 

„Natürliches Lernen“, der Garant für „echtes“, nachhaltiges Lernen!?

„Natürliches Lernen“, der Garant für „echtes“, nachhaltiges Lernen!?

Wie funktioniert Lernen eigentlich, wenn wir es nicht als solches „labeln“, sowie planen und steuern wollen?

Wie lernen wir eigentlich in Systemen, in denen die Lernpfade und die Soll-Kompetenzen nicht von anderen vorgegeben werden, ist für mich eine aktuelle Frage, die mich in letzter Zeit öfter beschäftigt hat. Gibt es auch Situationen in unserem Leben, in denen wir uns neue Fähigkeiten oder Wissen aneignen, ohne, dass wir dies als für uns so erlerntes, klassisches Lernen wahrnehmen? Lernen, wie wir es z.B. im Privaten, aber auch Startup-Bereich leben, ohne es explizit als solches zu kennzeichnen. Nicht wie es uns in einer (Hoch)Schule oder auch noch in vielen klassischen Trainingssettings oder gar Qualifizierungsmaßnahmen /-programmen, vorgelebt wird.

Ich möchte diese Art des „freien“, „ungelabelten“ Lernens im forthinein als „natürliches Lernen“ bezeichnen.

In meiner beruflichen Zeit durfte ich bereits in vielen Arten von Systemen tätig sein. Von multinationalen Konzernen, über Mittelständler, hin zu kleinen Unternehmen und NGOs, sowie dem staatlichen Bildungssektor. In den letzten 2 Jahren nun auch im Startup-Bereich. Zum einen als Freiberufler in einem Startup Incubator und zum anderen mit meinem eigenen Startup.

Die (Lern-)Kultur, in der ich mich bis jetzt am wohlsten gefühlt habe, ist dabei ganz klar die des Startup-Sektors. Besonders Hochschulen aber auch Konzerne erscheinen mir zu starr und unflexibel. Es geht in diesen Systemen, gefühlt, zumeist nur darum Vorgaben und Prozesse zu befolgen, um möglichst nicht „negativ“ aufzufallen. Damit wird sehr viel Energie aufgewandt, die internen Richtlinien am „Laufen“ zu halten. Aber eine positive Entwicklung, also marktfähige Innovationen bzw. -Geschäftsmodelle, in deren Kontext auch ganz viel Lernen vonstattengeht, passiert besonders in den Bereichen, wo es „unbequemer“, undefinierter, offener zugeht. Wo nicht alles geplant, strukturiert und vorgegeben ist. Wo noch genug Restenergie übrig ist, um sich überhaupt den Raum nehmen zu können kreativ-schöpferische Lösungen zu entwickeln. In der Thermodynamik nennt man dies den Grad der Entropie. Je höher diese in einem System ist, desto weniger Energie ist ungebunden im System vorhanden. Das System wird zuerst stabiler, was ja perse nicht falsch, sogar oftmals gut ist. Bei „zu viel Entropie“ wird das System, wie beispielsweise ein Unternehmen, aber zunehmend starrer. Dabei bleibt die Lern- und Veränderungsfähigkeit und somit die Innovationskraft auf der Strecke. Dies bedeutet, dass wir den Rahmen für Lernprozesse neu stecken sollten, um neue Energie für neue Ideen schaffen zu können.

Im Folgenden möchte ich erläutern, wie ich „natürliche Lernprozesse“ bei mir selbst und im Startup-Bereich wahrgenommen habe.

Startups befinden sich z.B. häufig in Coworking Spaces und anderen, oft auch digitalen Netzwerken, um sich mit Gleichgesinnten besser vernetzen zu können. Vernetzung spielt bei Startups ohnehin eine äußerst wichtige Rolle. Dabei verschwimmen die Unternehmensgrenzen zunehmend, da man sich gegenseitig viel stärker unterstützt. Man könnte dies vielleicht auch als die Vorstufe bzw. den Startpunkt zu „fluiden Organisationen“ bezeichnen? Lernen passiert dabei ganz „natürlich“ im täglichen Doing. Man befindet sich z.B. in einer Situation, in der ein anderes Startup schon einmal war und kann so lernen, was bei dem anderen Startup funktioniert hat und was nicht. Der Eine hilft dem Anderen z.B. bei Online Kampagnen, dafür hilft der Andere dann z.B. bei der Homepage. Moderne Arbeitswelten (NewWork) kennen im Bereich von Startups oftmals schon keine Unternehmensgrenzen mehr. Es geht vielmehr um Kompetenzen und zwar bei Menschen, die sich erst einmal gegen einen sicheren Gehaltsscheck entschieden haben, um etwas tun zu können, worauf sie wirklich LUST haben. Was hat dies jetzt mit „natürlichem Lernen“ zu tun? Ich beschreibe hier bereits etwas die Rahmenbedingungen, die herrschen, wenn Menschen freiwillig, viel und intensiv lernen, ohne dies als geplante Vorgabe oder Muss zu verstehen. Im Startup-Bereich herrscht vom Start her eine enorm hohe, intrinsische Lernmotivation, die zudem noch an Emotionen gekoppelt ist. Ein wahrer BOOST für nachhaltiges Lernen und Kreativität, zumindest wenn man der Hirnforschung nach z.B. Prof. Dr. Gerald Hüther Glauben schenken mag. Finanziell bedeutet diese Situation oftmals eine große Unsicherheit und trotzdem tun Startups es (Intrinsische Motivation).

 

Lernen im Corporate – vs. Startup-Bereich:

„Herr Müller, Sie müssten diese Woche noch unbedingt die Facebook Kampagne für unser bald live gehendes, neues Produkt starten.“

„Oh, ich habe aber leider noch keinen Plan von Facebook-Ads, da wir diesen Kanal noch nie zuvor genutzt haben. Warten Sie kurz, ich gehe lieber in 3 Wochen zuerst auf ein Online Marketing Seminar für 2.000€, danach mache ich unsere neue Online-Kampagne. Sonst kann ich das ja gar nicht. Sie müssen das aber zuerst noch mit meinem Chef klären, der das Budget beim Bereichsleiter prüfen muss. Ich hoffe nur, das können Sie noch im nächsten Quartalsmeeting nächste Woche besprechen, sonst verzögert sich das Ganze noch etwas. Vorher kann ich da leider nichts machen.“

Eine vielleicht nicht völlig untypische Szene, aus dem Lernalltag eines größeren Unternehmens. In dem Training sitzt man dann, hört viel zu und wenn es gut läuft macht man auch 2-3 praktische, aber dennoch fiktive, Beispielaufgaben. Zumeist kommt die Person anschließend aus dem Training zurück, und hat erst einmal 3-4 dringliche Themen zu erledigen, die in der Zeit der Abwesenheit liegengeblieben sind, bevor es an die tatsächlich praktische Anwendung des Erlernten geht. Bis dahin ist das erworbene Wissen, bereits wieder zu über 70% weg (siehe Vergessenskurve nach Ebbinghaus). Und man merkt zudem, was eigentlich hätte noch Thema in dem Training sein sollen, um die anstehende Aufgabe bestmöglich erfüllen zu können…

Im Startup-Bereich hingegen, laufen diese Lernprozesse ganz anders ab.

Es tritt ein Fall auf, für welchen noch nicht genügend Fähigkeiten im Startup-Team vorhanden sind. Zuerst wird einmal Google oder immer öfter auch direkt YouTube befragt (Micro Learning). Über die dort gefundenen Quellen kann man oftmals bereits das notwendige Wissen sammeln. Falls nicht, wird das unmittelbare Umfeld z.B. im CoWorking-Space zu Rate gezogen, oder im digitalen Netzwerk nachgefragt (VernetzungsdichteKonnektivismus).

Der Suchende erhält dann entweder live vor Ort als eine Art ad-hoc Training / Peer Support am echten „Problem“ Hilfe, oder aus dem erweiterten (e)Netzwerk z.B. via Skype oder Google Hangouts. Learning by Doing in Paradeform im REALEN Problemkontext, welcher an ein aktives / akutes Bedürfnis, also eine Emotion gebunden ist (Kognitivismus). Man könnte es auch als Peer- bzw. Social Learning gepaart mit einem Schuss ad-hoc Peer-Coaching bezeichnen. So entstehen in Coworking-Spaces unter Startups oder Kleinfirmen nebenbei oftmals firmenübergreifende Communities of Practice – und das ohne Prozesse und großen Aufwand die Menschen zum Lernen und Austausch „zu bewegen“, also mittels vieler „Interventions- und Motivationsmaßnahmen“… Verrückte Welt! 😀

Falls das Netzwerk einmal nicht helfen kann, werden oftmals online Kurse auf z.B. Udemy, Coursera, edX oder Udacity genutzt. Diese sind immer direkt zugänglich und die Kosten liegen meist zwischen 0-50€. Josh Bersin (Link auf seinen Namen: http://joshbersin.com/2017/03/the-disruption-of-digital-learning-ten-things-we-have-learned/) beschreibt dies in seinem wirklich tollen Artikel über „The Disruption of Digital Learning“ als Learning auf der Micro-Ebene. Also im „moment of need“, welches auch unter Performance Support bekannt ist.

Zudem werden im Startup-Bereich für Wissenslücken und den stetigen Blick über den Tellerrand oftmals die im Startup-Kosmos häufigen Netzwerktreffen genutzt. Diese finden zumeist abends im zeitlichen Umfang von max. 2-3 Stunden statt, in dem es Impulsvorträge und kleine Wissenshappen oftmals frei Haus, oder für max. 20-70€ den Abend gibt (Micro Trainings). Man hilft sich über die Unternehmensgrenzen hinaus im Netzwerk, was sich auf diesen Veranstaltungen zumeist auch noch stetig vergrößert. Im Nachgang dann auch gerne weiterhin mittels digitaler Tools wie Slack, Facebook oder Xing, aber auch immer öfter über Tools wie z.B. Asana und DaPulse.

Bei “natürlichen Lernprozessen“ kommt es somit oftmals ganz ungesteuert und unorganisiert zu einem Mix zwischen autodidaktischen Lernphasen gepaart mit ad-hoc Trainings und -Coachings (Blended Learning) und dies in Präsenz sowie digital.

„Agiler“ und „nachhaltiger“ geht es zurzeit aus meiner Sicht nicht.

 

Wie wird sich sonst noch Wissen im Startup-Bereich angeeignet?

Neue, interessante Artikel, die zumeist in Newsfeed-Readern wie Feedly oder als gelikte Seiten über Facebook abonniert wurden, werden über z.B. WhatsApp, Slack, Twitter, Confluence, Podcasts, eigene oder Netzwerk-Blogs sowie Pinterest getauscht, angereichert, diskutiert (Behaviorismus, Knowledge Sharing, Konnektivismus).

Dabei entstehen ganz beiläufig Knowledge Communities, in denen Lernen ganz natürlich, selbstinitiiert und -gesteuert „passiert“. Oft werden diese Inhalte über das mobile Endgerät „konsumiert“ (Mobile Learning).

Die für einen persönlich interessanten Artikel werden dann in einem Personal Learning Environment / Personal Storage Space wie z.B. in Evernote oder OneNote in den persönlichen Fundus aufgenommen. Nicht selten entwickeln sich in diesem Prozess neue Ideen, die analog oder digital niedergeschrieben werden, oder direkt im nächsten Online Meeting mit den Kollegen besprochen, oder über Slack bereits vorab geteilt, um die Meinung der Anderen einzuholen.

Auch wenn bei Startups sehr stark versucht wird, sich in Teilbereichen fundierte Fähigkeiten anzueignen, um die Kompetenzausprägungen im Team möglichst ergänzend zu gestalten, bleibt der Blick doch umfassender, da man oftmals (auch aufgrund des stetigen Ressourcenmangels) gezwungen ist, sich in mehreren Bereichen fit zu machen.

Dabei entstehen große Möglichkeitsräume für intrinsisch getriggertes Lernen, ohne dass dies so bezeichnet wird. Es passiert einfach ganz natürlich, wie dies auch der Fall ist, wenn man z.B. im Privaten ein Gartenhäuschen bauen will, dies aber noch nie getan hat. Der Prozess ist hierbei sehr ähnlich zu dem hier Beschriebenen.

In den meisten anderen Bereichen haben wir oftmals noch das typische Bild im Kopf von, „hier wird gelernt und dort wird gearbeitet“. Damit gilt es aus meiner Sicht endlich aufzuhören. Dass man im Schnitt 24 Stunden nach einem Training bereits wieder 70% vergessen hat, ist bereits seit 1885(!!) bekannt und trotzdem fließt immer noch ein Großteil des Budgets in genau diese Maßnahmen. Siehe z.B. hier: https://www.neuronation.de/gedaechtnistraining/vergessenskurve

Eine neue Meta-Studie (2017) zur Effektivität von Corporate Trainings bestätigt dies aufs Neue wie Jane Heart hier aufzeigt:

http://modernworkplacelearning.com/magazine/company-training-and-e-learning-is-the-least-valued-way-of-learning-at-work-what-does-this-mean-for-ld/

Wie bei so vielem in unserer sich rapide entwickelnden Gesellschaft, nehmen Startup- und oftmals auch IT-Abteilungs-Subkulturen (siehe z.B. SCRUM und der Einsatz digitaler Helfer) eine große Vorreiterrolle darin ein, wo sich die Themen Zusammenarbeiten/Arbeiten und Lernen hin entwickeln und wie diese immer mehr verschwimmen und verschmelzen.

Im Startup-Bereich lässt sich sehr schön sehen, wie die integrierte Lern- / Arbeitswelt der Zukunft aussehen kann.

Anmerkung: Dazu kommt noch die im Startup-Bereich sogar teilweise angepriesene „Fehlerkultur“ oder besser „Fehler sind ok, wenn man daraus lernt-Kultur“. Siehe z.B. das Format „Fuckup Nights“ (Erfahrungsaustausch über Projekte, die schiefliefen), welches durch Vernetzung und Austausch in besonders emotional geladenen Kontexten die Lernkurve positiv beeinflusst. Ein perfekter Nährboden für nachhaltigere Lernprozesse.

 

Ziel im Corporate aber auch Schul- sowie Hochschulbereich sollte es somit sein die Rahmenbedingungen bzw. das Framework, in dem Lernen ganz natürlich passiert und wobei oftmals (ganz nebenbei noch) neue Ideen entstehen, neu zu definieren. Und dies auf analoger (z.B. durch interdisziplinäre Teamräume / CoWorking-Spaces), aber auch digitaler Ebene durch Tools wie z.B. Stackfield, Coyo, Slack, Trello oder auch SAP Jam.

Dabei gilt es mehr denn je, die in den letzten 20 Jahren gebildeten Strukturen und Prozesse zu hinterfragen und zu überlegen, wie sich diese minimieren lassen, um Raum für selbstinitiierte Lern- und Entwicklungsprozesse zu schaffen. Alle anderen Jobs, die keine kreativ-wertschöpfenden Tätigkeiten beinhalten, für welche stetiges Lernen ein MUSS ist, werden im nächsten Jahrzehnt im Rahmen der digitalen Transformation ohnehin automatisiert…

Der Artikel beinhaltet zwar keine fertige Lösung, aber bereits einige Ansatzpunkte, über die es sich lohnen würde weiter nachzudenken und diese auszuprobieren. Packen wir es an! J

 

Weiterführende Links:

Die Neuerfindung der Arbeitswelt (2012): https://www.zukunftsinstitut.de/artikel/die-neuerfindung-der-arbeitswelt/

Anmerkung: Bereits aus dem Jahr 2012 und immer noch wegweisend… P.S.: Kreativität = Problemlösungskompetenz = Lernfähigkeit

 

Ohne Spiel keine Kreativität (2017): https://www.facebook.com/neuewegefinden/videos/1834098413522764/

Anmerkung: Ein Blick über den Tellerrand zu Kreativität, Spielen und Lernen

 

Wie könnte die Arbeitswelt der Zukunft ausschauen (2017): http://t3n.de/news/t3n-podcast-zukunft-der-arbeitswelt-797635/

Anmerkung: Coworking olé olé

Digiloges Lernen und Arbeiten – Continental AG – #CL2025

Digiloges Lernen und Arbeiten – Continental AG – #CL2025

Im Rahmen des Corporate Learning MOOCathons #CL2025 stellten Harald Schirmer und das L&D Team von der Continental AG ihr Konzept für „neues Lernen im Kontext der digitalen Transformation“ vor. Das Motto des Konzeptes wurde mit drei Tags eingeführt: #goDigital #WirGewinnt und #MutAnfall.

Lernende Organisation

Am Anfang stand die Frage: „Wie werden wir zur lernenden Organisation?“ Im Zuge der digitalen Transformation geht es darum neue Business Modelle zu entwickeln, neue Wege zu erschließen, Märkte zu finden, für die es weder Benchmarks noch Erfolgsgarantien gibt. Bei der Continental AG sind dafür fünf Ansätze konzipiert worden, die die digitale und analoge Welt auf besondere Art und Weise, einander ideal ergänzend, zusammen bringt – ein hervorragendes Beispiel für digiloges Lernen und Arbeiten. Die folgende Infografik fasst diese Ansätze kurz zusammen.

Digiloges Lernen und Arbeiten bei der Continental AG

Mehr Informationen

Die vorstehenden Infografik ist eine persönliche grobe Zusammenfassung der dargestellten Ansätze. Reichlich weiter- und tiefergehende Informationen sind auf den Seiten des Corporate Learning MOOCathon #CL2025 zu finden. In der PDF-Ausgabe der Infografik Digiloges Lernen und Arbeiten bei der Continental AG sind dazu die entsprechenden Links eingetragen.

Persönliche Lernumgebung im Web gestalten – Wissensarbeit #cl2025

Persönliche Lernumgebung im Web gestalten – Wissensarbeit #cl2025

Die Teilnahme an einem sogenannten cMOOC ist für unbedarfte Einsteiger eine riesen große Herausforderung und für erfahrene Wissensarbeiter eine gute Chance ihre Lernumgebung im Web auf die Probe zustellen :-). Für beide kann es interessant sein, sich mit aktuellen Tools zur Organisation ihrer Wissensarbeit zu befassen, denn mit einer für sich passenden persönlichen Lernumgebung (PLE/PLN) ist die Wertschöpfung an Wissen aus dem Netz deutlich höher. Neben den Tools gehört zu einen Lernnetzwerk auch die passende Community. Beides zusammen hilft ganz wesentlich Informationen wohl selektiert verarbeiten zu können. Im folgenden beschreibe ich kurz, am Beispiel meiner Teilnahme am Corporate Learning 2025 MOOCathon #cl2025, wie ich meine Wissensarbeit im Web organisiere (vgl. Gespräch mit Jochen Robes).

Grundprinzipien der Wissensarbeit im Web

Damit diese Wissensarbeit eine gewissen Struktur bekommt, haben die beiden Vorreiter der Open Course-Bewegung, Stephen Downes und George Siemens,  mit den Begriffen „aggregate“, „remix“, „repurpose“ und „feed forward“ eine einfache vier-Phasen-Struktur vorgeschlagen (vgl. V. Langer, 2013, Slide 33):

  • Aggregate – Orientieren, Finden: Anhand der Einführungen zu Beginn jeder Kurseinheit und der Materialhinweise und weiteren Informationen im Programm können Sie sich einen Überblick verschaffen und ins Thema einarbeiten. Alle Materialien werden anschließend online zum Nachlesen, Nachhören und Stöbern zur Verfügung stehen.
  • Remix – Ordnen, Ablegen: Finden Sie Ihre eigene Ordnung für die neuen Informationen und halten Sie eigene Ideen, Anknüpfungspunkte zu anderen Themen oder Ihren eigenen Erfahrungen fest.
  • Repurpose – Beitragen, Erstellen: Schreiben Sie selbst einen Beitrag zum Thema, z.B. im Forum, auf einer Diskussionsplattform oder in Ihrem eigenen Blog.
  • Feed Forward – Teilen, Vernetzen: Nutzen Sie die sozialen Netze um ihren Beitrag oder interessante Beiträge aus ihrer Community zu teilen und sich weiter zu vernetzen.

Diesen Kreislauf kann der Wissensarbeiter zu jedem Thema oder Anlass, auch unabhängig vom cMOOC, z.B. bei der Einarbeitung in neue Themen immer wieder von Neuem starten.

 Meine in der Praxis bewährten Favoriten – Tools

In einem Kurs, wie dem #cl2025, ist es am einfachsten sich zuerst über die Kursseite und für eingetragene Teilnehmer über die E-Mail der Kursbetreiber regelmäßig zu informieren. Dabei werden meistens eine Reihe von Links bekannt gemacht, die dann in den Kreislauf eingespeist werden können. Um es hier kurz und übersichtlich zu machen, nenne ich nur meine Favoriten: Ich nutze zum automatisierten Finden GoogleAlerts und talkwalkeralerts. Beide haben eine Benachrichtigungsfunktion via E-Mail, so dass die verstreuten Informationen ein wenig aggregiert werden.

Zu Ordnen und Ablegen verwende ich für RSS-Feeds (also Änderungen auf Websites) feedly, für Links diigo und für viele andere Fundstücke evernote. Beitragen werde ich über eigene Blogs, wie z.B. diesen hier. Zum Teilen bietet sich in dieser Community Twitter (am liebsten mit TweetDeck), GooglePlus und natürlich die beruflichen Netze XING und LinkedIn an. Da alle Tools Browser basiert sind, sollte die Startseite einfachen Zugriff auf alle Tools erlauben. Ich verwende dazu Symbaloo – damit lassen sich ganz einfach sehr schöne individuelle Startseiten mit direktem Zugriff auf die Tools in Form von kleinen Kacheln gestalten.

Wer tiefer in die Thematik der persönlichen Lernumgebung einsteigen möchte, den verweise ich gerne an eine Expertin in meiner Lern-Community. Es ist Ilona Buchem, die sich aus medienpädagogischer Sicht, neben vielen anderen interessanten Themen, intensiv mit der PLE befasst hat. Sehr empfehlen möchte ich auch das kompakte E-Book von Sirkka Freigang, dass ich für den Einstieg in das Thema großartig finde. Jane Hart macht regelmäßig ihre Umfragen zu den beliebtesten Tools für das Lernen und Arbeiten und hat dafür eine umfangreiche Sammlung angelegt: Directory of Learning & Performance Tools.

Quellen

Beitragsbild, flickr, C. Jobeling, Open complementing closed – PLE and LMS – why, what for and how?, Stand 14.05.2017

S. Freigang, Tools für  (m)ein persönliches Wissensmanagement, Calameo (2013), Stand 14.05.2017

S. Freigang, IOT IN EDUCATION BY DESIGNING SMART LEARNING ENVIRONMENTS, (2016), Stand 18.05.2017

V. Langer, Internet-gestütztes soziales Lernen als neuer Trend – Auswirkungen auf die Zukunft des Lernens, Slideshare (2013), Stand 14.05.2017

MOOCathon #cl2025 Corporate Learning – zukunftsorientierte Personalentwicklung

MOOCathon #cl2025 Corporate Learning – zukunftsorientierte Personalentwicklung

Liebe zukunftsorientierte Personalentwickler, liebe Learning & Development Professionals sind Sie bereit für ein neues Abenteuer? Worum geht es? Um nichts weniger als den Wandel in der Personalentwicklung im digitalen Zeitalter oder neudeusch: Learning & Development in the Digital Age.

Genau so lautet das Thema des MOOCathon #cl2025. Das erklärte Ziel ist es am Ende ein Konzept für Learning & Development in the Digital Age gemeinsam geschaffen zu haben. Dazu hat die Corporate Learning Community wieder einmal alle Hebel in Bewegung gesetzt und nicht nur ein neues Format kreiert, sondern auch sehr attraktive Praxispartner gewonnen.

 

Kombination aus MOOC und Hackathon

Die Besonderheit des neuen Formates liegt darin, dass zunächst Impulse und reger Austausch in einem cMOOC stattfinden. Diese Form des MOOC passt bestens zu dem was am Ende herauskommen soll, nämlich ein Konzept, dass den Lerner befähigt, selbstorganisiert das zu lernen, was er selbst zum Zeitpunkt seines Lernens für wichtig hält. Also der Lerner entscheidet und organisiert sich selbst, was sicher auch für viele Teilnehmer eine Herausforderung in diesem Format darstellt. Diese erste Phase findet im Zeitraum vom 08.05.-21.07. 2017 statt. Jede Woche wird ein anderes Unternehmen die aktuelle Situation, die Einschätzung zu Arbeiten und Lernen in Zukunft mit den Teilnehmern teilen und diskutieren. Im daran anschließenden „Hackathon“ (in Anlehnung an Veranstaltungen zur kollaborativen Software- und Hardwareentwicklung) soll vom 07.-09.09. 2017 in Frankfurt am Main das Konzept fertiggestellt werden.

Der genaue Ablauf und die geplanten Beiträge bzw. Impuls- und Austauschtermine sind auf der #cl2025-Seite übersichtlich dargestellt.

Don´t panic - be cool

Be cool – don´t panic

cMOOC´s sind in der Tat eine besondere Herausforderung für alle Beteiligten. Dies liegt auch daran, dass die allermeisten Menschen einfach anders sozialisiert sind, wenn es um die Teilnahme an einem Kurs geht. Aber gerade dieses Format fördert das vernetzte Denken und eine sehr selbständige Art des Lernens. Meine Empfehlung orientieren Sie sich über die #cl2025-Seite, die von sehr erfahrenen MOOC-Makern gestaltet wurde und auch den weniger erfahrenen „Edupunks“ eine sehr gute Navigationshilfe geben wird. Für Einsteiger ist die erste Woche besonders wichtig, weil dort in mögliche Tools eingeführt wird. Ansonsten gilt: be cool – don´t panic. Die meisten Beiträge und Ereignisse sind auch asynchron, also auch zu einem späteren Zeitpunkt verfügbar. Und es macht überhaupt nichts, nicht alles und jeden Beitrag mit verfolgt zu haben. Jeder darf sich soviel gönnen, wie er mag. In diesem Sinne: Viel Spaß und jede Menge neuer Erkenntnisse – ich freue mich auf unser Treffen Web oder in der Realität – digilog!

Quellen

Bildquellen für GIF

TechCrunch Hackathon SF 2011 #tcdisrupt, Foto by Yusuke Kawasaki, flickr

MOOC: Every letter is negotiable, Image by Mathieu Plourde, flickr

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Wie Wissen zur Kompetenz werden kann – Ermöglichungsrahmen schaffen

Wie Wissen zur Kompetenz werden kann – Ermöglichungsrahmen schaffen

Bislang konzentrierte sich Personalentwicklung mehr auf formelles  Lernen in Form von z.B. Seminaren. Zukünftig ist ein radikales Umdenken mit einem Paradigmenwechsel erforderlich, um weiterhin global wettbewerbsfähig zu bleiben. Personalentwicklung heute und in der Zukunft muss sich mehr zum Kompetenzmanagement entwickeln, das selbstorganisierte Lernprozesse der Mitarbeiter möglicht macht. Die neue Herausforderung besteht darin, aus der Strategie des Unternehmens und dem Werterahmen des einzelnen einen Ermöglichungsrahmen zu entwickeln und stetig zu optimieren, um individuelle (personalisierte) Kompetenzentwicklungsprozesse im Arbeitsprozess zu ermöglichen (vgl. W. Sauter).

Wissen ist keine Kompetenz

Mit dem Umdenken und dem Schaffen neuer Rahmenbedingungen ändern sich für alle Beteiligten die Anforderungen. Die Organisationen schaffen den Ermöglichungsrahmen und die Lerner müssen ihre didaktisch-methodische Entwicklungsplanung in diesem Rahmen selbst verantworten. Ein hoher Anspruch auf beiden Seiten. Andererseits besteht somit die Chance, dass Handeln in der Praxis und Lernen wieder zusammen fließen. Die Arbeits- und damit die Handlungsprozesse selbst, werden zum wichtigsten Lernort und das Lernen entwickelt sich zum Workplace Learning.  Zu dieser Entwicklung und den wissenschaftlichen Erkenntnissen hat Werner Sauter ein inhaltsreiches und doch kompaktes Videointerview mit John Erpenbeck und Rolf Arnold speziell für den Corporate Learning 2.0. MOOC geführt. Damals war das Next-Education-Projekt der Deutschen Bahn der Anlass für dieses Gespräch.

 

 

Für ganz Eilige: Karlheinz Pape fasst in seinem Beitrag die wichtigsten Aussagen aus den Video zusammen und gibt damit eine sehr schöne Basis für den Corporate Learning 2025 MOOCathon (#cl2025), der am 8. Mai 2017 startet. Eine wunderbare Möglichkeit seinen eigenen Horizont und sein persönliches Lernnetzwerk zu erweitern. Einfach hier anmelden und von der Vernetzung profitieren!

 

Quellen

Video  CC BY Lizenz „Wissen ist keine Kompetenz – Gespräch mit Rolf Arnold und John Erpenbeck“, Werner Sauter, (2016)

Sauter, W., Workplace Learning: Integrierte Kompetenzentwicklung mit kooperativen und kollaborativen Lernsystemen, Springer-Gabler (2013)